Anayasa Mahkemesinin 01.02.2024 t. E:2022/154-K:2024/33 sayılı kararı ile,[1] 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinleri düzenleyen 40’ncı maddesinin yedinci fıkrası iptal edilerek, yıllık izin ücreti ile ilgili çağdışı ve adaletsiz düzenleme ortadan kaldırılmıştır. Ancak, yıllık ücretli izine hak kazanmak için aranan takvim yılı içinde altı ay çalışma koşulu henüz yürürlükte olduğu için bu konudaki haksız uygulama devam edecektir. Aşağıda Deniz İş Kanunu’nda yer alan yıllık ücretli izin ile ilgili düzenlemenin kısa bir değerlendirilmesi yapılacaktır.
I-Deniz İş Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin ücreti ile ilgili en kapsamlı düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılmıştır. Yıllık ücretli izine hak kazanma, izin süreleri, izin kullanma dönemi, yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller, izinde çalışma yasağı, izin ücreti ve zamanaşımı gibi konulara, 53’ncü madde ile başlayıp 61’nci madde ile son bulan dokuz madde içinde yer verilmiştir. Deniz İş Kanunu’nda ise yıllık ücretli izin hakkı sadece 40’ncı maddede yer almıştır. Üstelik bu Kanun 1967 yılında yürürlüğe girdiği ve bir çok yazar tarafından da yıllar öncesinden beri eleştirildiği halde bugüne kadar yıllık ücretli izin konusunda hiçbir değişiklik yapılmamıştır.[2]
Gerek 4857 sayılı İş Kanunu ve gerekse 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda, yıllık izine hak kazanmak için aranan bir yıllık sürenin (bekleme süresi) başlangıcı olarak işe başlama tarihi esas alındığı halde, aşağıda görüleceği gibi, Deniz İş Kanunu’nda yıllık ücretli izine hak kazanmak için aranan bekleme süresinin takvim yılı içinde gerçekleşmesi öngörülmüştür. İptal edilen 40’ncı maddenin yedinci fıkrası gibi, bu düzenleme de çağ dışı olup, adalete ve hakkaniyete aykırıdır.
II-Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanmak İçin Aranan Çalışma Süresi
Deniz İş Kanunu’nun 40’ncı maddesine göre, gemi adamının yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için, bir takvim yılı içinde aynı işveren emrinde ya da aynı gemide bir veya birkaç iş sözleşmesine dayanarak en az altı ay çalışması gerekir (m.40/1). Gemi adamının aynı işverenin değişik gemilerinde çalışması ya da geminin el değiştirmesi durumunda yine aynı gemide çalışması altı aylık sürenin hesabını etkilemez. İş sözleşmesinin süreli ya da süresiz olması da gemi adamının yıllık izin hakkına kavuşmasına engel değildir.
Ancak, gemi adamının yıllık izine hak kazanması için aranan altı aylık çalışma süresinin bir takvim yılı içinde geçmesi gerekir. Örneğin, 01.07.2023 günü işe başlayan gemi adamı yıl sonunda altı aylık süreyi tamamladığı için yıllık izine hak kazanmakta fakat, 01.08.2023 günü işe başlayan gemi adamının 2023 yıl sonu itibariyle çalışma süresi beş ay olduğu için yıllık izine hak kazanamamaktadır. Bu gemi adamının yıllık izine hak kazanabilmesi için sonraki takvim yılı olan 2024 yılı Haziran ayı sonuna kadar çalışması gerekmektedir. Görüldüğü gibi, bir Temmuzda işe başlayan gemi adamı altı ay sonra, 1 Ağustosta işe başlayan gemi adamı ise 11 ay sonra yıllık izine hak kazanabilmektedir.[3]
III-Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Deniz İş Kanunu M.40/2’ye göre:
-Çalışma süresi altı aydan bir yıla kadar olan gemi adamları için 15 gündür,
-Bir yıl ve daha fazla çalışma süresi olan gemi adamları için 1 aydır.
Bu süreler en az sürelerdir. Hizmet sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile daha uzun süreler kabul edilebilir.
DİK m.40/4’te, bir aylık izin süresinin tarafların rızası ve aynı yıl içinde kullanılmak koşulu ile ikiye bölünebileceği öngörülmüştür. İş Kanunu m.56/3’te, izin sürelerinin tarafların anlaşmaları ile bir bölümünün 10 günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebileceği belirtildiği halde, Deniz İş Kanunu’nda böyle bir hüküm yoktur. Ayrıca bölünmenin eşit olacağı konusuna da yer verilmediğinden, taraflar bu konuda istediği şekilde anlaşma yapabilirler. Örneğin, bir aylık izin süresinin bir bölümü 5 gün diğer bölümü 25 gün, ya da bir bölümü 8 gün diğer bölümü 22 gün şeklinde anlaşma yapabilirler. Aslında, çağımızda artık böyle kısıtlamalara gerek yoktur. İşçinin gerek aile ve gerekse çocuklarının okul ve tatil durumlarına göre ya da yaşamın diğer gerekleri dikkate alınarak yıllık izin süreleri tarafların anlaşması ile süre kısıtlaması olmadan bölünebilmelidir.
Maddede sadece bir aylık sürenin ikiye bölünebileceği belirtildiğine göre, 15 günlük sürenin bölünemeyeceği anlaşılmaktadır. Ancak, biraz önceki gerekçelerle 15 günlük izin süresi de tarafların anlaşması ile bölünebilmelidir.
Ayrıca, gerek İş Kanunu (m.53) ve gerekse Türk Borçlar Kanunu’nda (m.422), 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçiler için değişik izin süreleri öngörüldüğü halde, Deniz İş Kanunu’nda böyle bir ayırım yapılmamıştır.
Her ne kadar DİK’da yer almasa da, yıllık ücretli izin süresinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz.
IV-Yıllık İzin Ücretine Hak Kazanma
İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’na göre, yıllık izin ücretine hak kazanmak için iş sözleşmesinin sona erme şeklinin önemi yoktur. İş sözleşmesi ister işçi tarafından ister işveren tarafından haklı ya da haksız nedenlerle, emeklilik ya da ölümle sona erse de işçi yıllık izin ücretine hak kazanır.
Ancak, Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilen DİK’nın 40’ncı maddesinin 7’nci fıkrasında: ”Gemi adamının yıllık ücretli izni kullanmadan hizmet akdi 14 üncü maddenin II, III ve IV’üncü bentlerine göre bozulursa, işveren veya işveren vekili izin süresine ait ücreti, gemi adamına ödemek zorundadır.” denilmiştir. Bu hükmün karşı anlamından iş sözleşmesinin, 14’ncü maddenin I’nci bendine göre bozulması durumunda, izin süresine ait ücretin ödenmeyeceği sonucu çıkmaktadır. DİK m.14/I’de, gemi adamının iş sözleşmesinin işveren ya da işveren vekili tarafından bildirimsiz sonlandırılması nedenleri sayılmıştır. Örneğin, gemi adamının işveren veya işveren vekiline karşı, kanuna, hizmet akitlerine sair iş ve çalışma şartlarına aykırı hareket etmesi (m.14/I-c) durumunda, iş sözleşmesi bildirimsiz sona erdirilir. İşte bu durumda gemi adamının kullanılmayan izin süresine ait ücreti ödenmeyecektir. Halbuki dinlenme hakkı, çalışanlara Anayasa tarafından tanınmıştır (m.50). Bu nedenle AYM’nin iptal kararı ile bu adaletsiz durum ortadan kaldırılmıştır. DİK m.40/7’deki düzenleme uygulamada da yanlış anlaşılmalara neden olmaktadır. Nitekim Yargıtay, emeklilik nedeni ile işten ayrılan gemi adamının kullanılmayan yıllık izin ücreti isteğini ret eden yerel mahkeme kararını bozmuştur.[4]
V-Yıllık İzin Ücreti
İş Kanunu 57/1 ve Türk Borçlar Kanunu 425/1 maddelerine göre, işveren yıllık iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ait ücretini peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Deniz İş Kanunu’nda ise yıllık izin ücreti ödemesi ile ilgili ayrı bir hüküm yoktur. Ancak aksine de bir hüküm olmadığından, aynı hükümlerin gemi adamları için de uygulanması hakkaniyet gereğidir. Bu durumda, gemi adamı izine çıkmadan önce izin süresine isabet eden ücretinin ödenmesi gerekir. Bu ücret iznin başladığı tarihteki brüt çıplak ücret olup, ücret dışında ödenen sosyal yardımlar eklenmeyecektir.
Yıllık izin hakkından feragat edilemez (DİK m.40/3). Bu bakımdan, yıllık izin hakkı ancak iş sözleşmesinin sona ermesi ile ücrete dönüşür ve istenebilir hale gelir. Bu nedenle de kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret alacağı, İK ve TBK’da olduğu gibi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak ödenecek ve bu ücrete de sosyal yardımlar eklenmeyecektir.
VI-Yıllık İzin Ücretine Uygulanacak Faiz
Deniz İş Kanunu’nda gemi adamının tazminat ve alacakları için özel bir faiz oranı öngörülmemiştir. Bu bakımdan yıllık izin ücreti alacağı için 3095 sayılı Kanun’da belirlenen ve bu gün için yıllık %9 olan faiz oranı uygulanacaktır. Faiz başlangıç tarihi daha önce işveren temerrüt’ e düşürülmüşse temerrüt tarihi, temerrüt yoksa dava tarihidir.
VII-Yıllık İzin Ücreti Alacağında Zamanaşımı
Deniz İş Kanunu’nda bu konuda da düzenleme yoktur. İş Kanunu m.59/1’de, yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağı belirtilmiştir. TBK m.425/3’de de aynı şekilde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücrete ait zamanaşımının hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlayacağı öngörülmüştür.
4857 sayılı İK’nın Ek 3’ncü maddesinde, hangi kanundan kaynaklanırsa kaynaklansın, yıllık izin ücretlerinde zamanaşımının beş yıl olduğu belirtilmiştir. Bu bakımdan gemi adamının yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı başlangıcı olarak da İK ve TBK’da olduğu gibi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihin kabulü hakkaniyete daha uygun olacaktır.
VIII-SONUÇ
1-Anayasa Mahkemesi Kararı Çağ Dışı Bir Uygulamaya Son Vermiştir
Yürürlüğe girdiğinden bu yana 57 yıl geçtikten sonra da olsa çağ dışı bir uygulamaya son verilmiştir. Anayasa Mahkemesi, Deniz İş Kanunu’nun 40’ncı maddesinin 7’nci fıkrasının iptali ile doğacak hukuksal boşluğun, kamu yararını ihlal edecek nitelikte gördüğünden, iptal kararının Resmi Gazete’de yayımlanmasından itibaren altı ay sonra yürürlüğe girmesine hükmetmiştir. Bu süre içinde bir düzenleme yapılmazsa İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin ile ilgili hükümlerinin kıyas yolu ile uygulanması gerektiği kanısındayız.
2-İş Kanunlarının Birleştirilmesi Gerekir
Bu konuyu daha önce yazdığımız bir makalede dile getirmiştik.[5] AYM’nin bu kararından sonra bu dileğimizin önemini ve bir an önce birleştirme çalışmalarına başlanması gerektiğini tekrar hatırlatmakta yarar görüyoruz.
[1] – Resmi Gazete tarihi:14.03.2024, sayı:32489. (Karara ulaşmak için tıklayınız.)
[2] – Örneğin; Ercan Akyiğit: Deniz İş Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.24, Sayı 1-2, Şubat-Mayıs 2012. Mehmet Nusret Bedük: Deniz İş Sözleşmesi, Ekin Yayınevi, 2012, s.210.
[3] – Bedük, s.202.
[4] – Y 9HD, 01.03.2010 t, E:2009/19583-K:2010/5018, Yargıtay gov.tr. ET:16.03.2024. (Karara ulaşmak için tıklayınız.)
[5] – “İş Kanunları Birleştirilmelidir”. İstanbul Barosu Dergisi, Sayı 2023/3.
Bursa’da doğdum. İlk, orta ve lise eğitimlerimi Bursa’da tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun oldum. Serbest avukat olarak İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik alanında çalışmaktayım. Bu konulardaki makalelerim dışında, “Açıklamalı İçtihatlı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” ve Prof. Dr. H. Yunus Taş ile birlikte yazdığımız “İş Mahkemelerinin Görevi ve Yargılama Usulü” isimli kitaplarım yayınlanmıştır.