1. Giriş
Son yirmi yılda şirketler, yönetim kurullarında kadın ve azınlık temsilini artırmaları için yatırımcıların, iş dünyasının liderlerinin ve aktivistlerin artan baskısı altındadır. İlk olarak 2003 yılında Norveç tarafından kabul edilen yönetim kurulunda cinsiyet çeşitliliğine ilişkin düzenlemeler dünya çapında yayıldı. Bugün 25’ten fazla ülkede zorunlu kotalar[1], gönüllü kotalar veya “uy veya açıkla” kamuyu aydınlatma yükümlülükleri (comply or explain disclosure requirements) bulunmaktadır. Bununla birlikte, Amerika Birleşik Devletleri’nde (ABD) bazı eyalet yasama organları yeni yükümlülükleri tartışmış veya kabul etmiş olsa da, ülke çapında yönetim kurulu cinsiyet çeşitliliği düzenlemeleri (boardroom gender diversity regulations) yoktur. Bu gönüllü ortamda, ABD şirketleri, Russell 3000’deki şirketlerin kadın yöneticilik oranını 2008 yılındaki %10’dan[2] 2022’de %28’e[3] çıkararak cinsiyet dengeli yönetim kurullarına (gender-balanced boards) doğru ilerleme kaydetmiştir. Bunu başarmak için, kadın olan yeni yöneticilerin oranı hızla artmış ve istenen geçmişe ve deneyime sahip kadın adaylar için işe alım çabaları zorlanmıştır. Nitelikli kadın adaylar için rekabet arttıkça, bir firmanın yönetim kuruluna yeni bir kadın yönetici getirme becerisiyle hangi faktörlerin ilişkili olduğunu anlamak önemlidir. Bu konudaki beni bir çalışmada, 2004 yılından 2018 yılına kadar olan yönetici atamaları araştırılıyor ve yönetim kurullarının, yöneticilerin ve paydaşların bir firmanın kadın yönetim kurulu üyelerini çekme becerisi üzerindeki etkisi inceleniyor.
Söz konusu çalışmada, kadın atamaları ile ilgili potansiyel olarak etkili faktörleri belirlemek için kurumsal yönetişim araştırmalarında yaygın olarak kullanılan üç teorik bakış açısı ele alınıyor. İlk olarak, firmaların itibarlarını ve kurumsal meşruiyetlerini korumak amacıyla sosyal değerlere duyarlılık gösterme teşviklerine sahip oldukları kurumsal teori ele alınıyor ve bu bağlamda, kurumsal yatırımcılar, çalışanlar ve müşteriler dâhil olmak üzere paydaşlardan gelen sosyal baskının etkisi dikkate alınıyor. Daha sonra, grup oluşumunun homofilikten, insanların yaş, cinsiyet, ırk veya geçmiş gibi benzer niteliklere sahip diğerlerine çekilme eğiliminden etkilendiğini öne süren sosyal kimlik teorisi ele alınıyor. Sosyal kimlik teorisi, yeni atanan yöneticilerin mevcut yönetim kurulu üyeleri gibi olacağını, “erkek ve solgun” (male and pale) yönetim kurullarının erkek yöneticileri atamaya devam edeceğini ve cinsiyet çeşitliliğine sahip yönetim kurulların kadınları atama olasılığının daha yüksek olacağını öne sürüyor. Bu homofilik önyargılara karşı çalışmak, ABD yönetim kurulu toplantı odaları gibi erkeklerin egemen olduğu kültürlerde, güçlü konumlardaki kadınların diğer kadınların ilerlemesini teşvik etme olasılığının daha düşük olduğunu öngören Kraliçe Arı Sendromu’dur (Queen Bee Syndrome) ki; bu da, ABD yönetim kurulları gibi erkek egemen kültürlerde, güçlü konumlardaki kadınların diğer kadınların ilerlemesini teşvik etme olasılığının düşük olduğunu ve bunun da cinsiyet çeşitliliğine sahip yönetim kurullarını ilave kadın yöneticiler atamaktan caydıracağını öngörmektedir. Son olarak, makalede, müdür atamalarını dışarıdan kişilere bağımlılığı azaltmanın ve baş hukuk müşavirinin yasal hizmetleri, kaynaklara erişim, bilgi almanın daha iyi yolları ve kurumsal meşruiyet gibi faydalar elde etmenin bir yolu olarak gören temel bir ilke olan kaynak bağımlılığı teorisiyle ilişkili faktörler ele alınıyor. Benzer şekilde, katılmak için yönetim kurulu seçimi ile karşı karşıya kalan kadın adaylar, muhtemelen her firmadaki kaynak “zenginliğinden” (richness) etkileniyor.
2. Makaledeki Örneklem
Yönetim kurulu cinsiyet çeşitliliğini geliştirmeye yönelik uluslararası baskıdaki değişimleri yakalamak için makaledeki örnekleme 2004 yılında başlanmış; cinsiyet çeşitliliği konusunda Devlet mevzuatından kaynaklanan çelişkili etkilerden kaçınmak için örneklem 2018’de sonlandırılmıştır. Toplamda, 2004 ila 2018 yılları arasında ABD’de halka açık şirketlerin 18.351 yönetim kurulu ataması analiz edilmiştir. Örnekteki randevuların %25’inden biraz fazlasının veri sağlayıcı BoardEx tarafından kadın olarak etiketlendiği ve kadın randevu oranının 2010 yılında %17 iken 2018’de %47’ye çıktığı bulunmuştur.
2.1. Kurumsal Teori (Institutional Theory)
Bir firmanın çeşitli paydaş gruplarına işaret verme arzusuna odaklanan kurumsal teori ile ilgili olarak, daha fazla kurumsal varlıkları olan, işgücünde daha yüksek kadın oranı olan sektörlerde faaliyet gösteren ve uluslararası bir müşteri tabanına sahip olan firmaların kadın yönetici atama olasılığının daha fazla olduğuna dair kanıtlar bulunmuştur. Kurumsal yatırımcıların rolü örneklem yıllarında ve tüm firma büyüklüklerinde devam ederken, çalışanların ve müşterilerin rolleri sadece daha küçük firmalarda ve örneklemin sonraki yıllarında etkili olarak ortaya çıkmaktadır.
2.2. Sosyal Kimlik Teorisi (Social Identity Theory)
İnsanların benzer insanlara ilgi duyma eğiliminin grupların oluşumunu nasıl etkilediğine odaklanan sosyal kimlik teorisi ile ilgili olarak, şu anda yönetim kurulunda daha yüksek oranda kadın bulunan yönetim kurullarının bir kadın yönetici atama olasılığının daha düşük olduğuna dair kanıtlar bulunuyor ki, bu da homofillikten ziyade Kraliçe Arı Sendromu ile tutarlıdır. Bu sonucun kadın yönetim kurulu üyelerinin davranışlarından kaynaklanıp kaynaklanmadığı gözlemlenemese de, alternatif bir açıklama, en az bir kadın yöneticiye sahip yönetim kurullarının yeterince çeşitli olduğuna inandıkları ve bu nedenle göstermelik kaygılarla veya “bir ve bitti” stratejisi (one and done strategy) ile tutarlı olarak ilave kadın aramadıklarıdır. Ayrıca, tarihsel olarak tamamı erkek olan yönetim kurullarının bir kadın yönetici atama olasılığının daha düşük olduğu, oysa ayrılan bir kadının olduğu bir yönetim kurulunun, önceki araştırmalarla tutarlı olarak masaya yeni bir kadın yönetici getirme olasılığının daha yüksek olduğu bulunmuştur. Son olarak, kadın yönetim kurulu üyelerinin daha yüksek bir oranı kadın atamaları engelliyor gibi görünse de, kadın CEO’ları (en üst düzey yönetici, icra başkanı) olan şirketlerin ve daha fazla kadın yönetici oranının daha fazla kadın yönetici atadığı görülüyor. Bu faktörlerin etkisi, örnekteki tüm zaman dilimlerinde ve firma büyüklüklerinde devam etmektedir.
2.3. Kaynak Bağımlılığı Teorisi (Resource Dependence Theory)
Son olarak, yönetim kurulu üyelerinden elde edilen potansiyel faydalara odaklanan kaynak bağımlılığı teorisi ile ilgili olarak, genel olarak zayıf sonuçlar bulunuyor. Firma prestijinin sadece daha büyük firmalarda kadın adayları çekmede etkili olduğuna dair kanıtlar bulunmuştur ki, bu da itibarın kademeli olarak etkili olması için yeterli firma kaynaklarına ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, ilave analizde, kaynak bağımlılığı teorisi ile ilgili faktörlerin, tarihsel olarak tamamı erkek olan yönetim kurullarının ilk kadın yöneticilerini atama olasılığını artırdığı bulunmuştur. Ayrıca, ilk kadın direktörlerini atayan yönetim kurullarının, mevcut kurul üyeleri için daha geniş bir ortalama ağa sahip olduğu bulunmuştur ki; bu, gelecekteki kadın direktörleri belirlemek ve çekmek isteyen yönetim kurullarının aday havuzunu genişletmesi gerektiği yönündeki işe alma tavsiyesiyle tutarlıdır. Son olarak, ilk kadın yöneticilerini atayan yönetim kurullarının, çeşitliliği teşvik eden ilerici sosyal normları daha yaşlı CEO’lardan daha fazla destekleyen genç CEO’lara sahip olma ihtimalinin daha yüksek olduğu bulunmuştur.
3. Temel Çıkarımlar
Genel olarak, söz konusu çalışmayla kadın yönetim kurulu atamalarının kurumsal holdingler, çalışanlar, müşteriler ve görevdeki yönetim kurulu ve yönetici cinsiyet çeşitliliğinden etkilendiği bulunmuştur. Ayrıca, kadın yönetim kurulu atamalarının oranının genel yönetim kurulu cinsiyet çeşitliliğinden daha hızlı arttığı bulunmuştur ki; bu da ABD’deki yönetim kurulu cinsiyet çeşitliliğinin neden yavaş değiştiğini açıklıyor. Russell 3000 şirketlerinin yönetim kurulu odasında cinsiyet eşitliğine yönelik ilerlemesini izleyen 2022 Cinsiyet Çeşitliliği Endeksi raporuna (Gender Diversity Index report[4]) göre, yönetim kurulunda kadınların sahip olduğu koltuk oranı durmuş gibi görünüyor. Bu çalışma, bir yönetim kurulunun kadın yöneticileri belirlemesine ve çekmesine yardımcı olan içyüzünü anlama sağlıyor. Ayrıca, önceki araştırmalar, yönetim kurullarında cinsiyet çeşitliliğinin finansal raporlama ve muhasebe ile ilgili politikalar (örneğin, denetim, vergi) üzerindeki kurumsal yönetişimle olumlu bir şekilde ilişkili olduğunu bulduğundan, elde edilen bulgular şirket yönetim kurulları, düzenleyiciler, yatırımcılar ve diğer paydaşlar için ilgi çekici olmalıdır.
[1] Bu konuda bkz. < https://www.msci.com/documents/10199/093d46d8-982b-6466-74c9-2629d2c0229a >
[2] Bunun için bkz. < https://www.issgovernance.com/file/publications/2015-iss-us-board-refreshment.pdf >
[3] Bunun için de bkz. < https://www.equilar.com/reports/97-q3-2022-equilar-gender-diversity-index >
[4] 2022 Cinsiyet Çeşitliliği Endeksi raporu için bkz. < https://www.equilar.com/reports/98-q4-2022-equilar-gender-diversity-index >
Yavuz Akbulak
1966 yılında, Gence-Borçalı yöresinden göç etmiş bir ailenin çocuğu olarak Ardahan/Çıldır’da doğdu. 1984 yılında yapılan sınavda Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü kazandı. 1985 yılında Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümüne yatay geçiş yaptı ve 1988’de Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü birincilikle, Fakülteyi ise 11’inci olarak bitirdi.
1997 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nin Denver şehrinde yer alan ‘Spring International Language Center’da; 65’inci dönem müdavimi olarak 2008-2009 döneminde Milli Güvenlik Akademisi’nde (MGA) eğitim gördü ve MGA’dan dereceyle mezun oldu. MGA eğitimi esnasında ‘Sınır Aşan Sular Meselesi’, ‘Petrol Sorunu’ gibi önemli başlıklarda bilimsel çalışmalar yaptı.
• Türkiye’de Yatırımların ve İstihdamın Durumu ve Mevcut Ortamın İyileştirilmesine İlişkin Öneriler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü);
• Türk Sosyal Güvenlik Sisteminde Yaşanan Sorunlar ve Alınması Gereken Önlemler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü, Sevinç Akbulak ile birlikte);
• Kayıp Yıllar: Türkiye’de 1980’li Yıllardan Bu Yana Kamu Borçlanma Politikaları ve Bankacılık Sektörüne Etkileri (Bankalar Yeminli Murakıpları Vakfı Eser Yarışması, Övgüye Değer Ödülü, Emre Kavaklı ve Ayça Tokmak ile birlikte),
• Türkiye’de Sermaye Piyasası Araçları ve Halka Açık Anonim Şirketler (Sevinç Akbulak ile birlikte) ve
• Türkiye’de Reel ve Mali Sektör: Genel Durum, Sorunlar ve Öneriler (Sevinç Akbulak ile birlikte)
başlıklı kitapları yayımlanmıştır.
• Anonim Şirketlerde Kâr Dağıtımı Esasları ve Yedek Akçeler (Bilgi Toplumunda Hukuk, Ünal TEKİNALP’e Armağan, Cilt I; 2003),
• Anonim Şirketlerin Halka Açılması (Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Tartışma Tebliğleri Serisi II; 2004)
ile
• Prof. Dr. Saim ÜSTÜNDAĞ’a Vefa Andacı (2020), Cilt II;
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler (2021);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler II (2021);
• Sosyal Bilimlerde Güncel Gelişmeler (2021);
• Ticari İşletme Hukuku Fasikülü (2022);
• Ticari Mevzuat Notları (2022);
• Bilimsel Araştırmalar (2022);
• Hukuki İncelemeler (2023);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ Adına Seçme Yazılar (2024);
• Hukuka Giriş (2024);
• İşletme, Pazarlama ve Hukuk Yazıları (2024),
• İnterdisipliner Çalışmalar (e-Kitap, 2025)
başlıklı kitapların bazı bölümlerinin de yazarıdır.
1992 yılından beri Türkiye’de yayımlanan otuza yakın Dergi, Gazete ve Blog’da 3 bini aşkın Telif Makale ve Telif Yazı ile tamamı İngilizceden olmak üzere Türkçe Derleme ve Türkçe Çevirisi yayımlanmıştır.
1988 yılında intisap ettiği Sermaye Piyasası Kurulu’nda (SPK) uzman yardımcısı, uzman (yeterlik sınavı üçüncüsü), başuzman, daire başkanı ve başkanlık danışmanı; Özelleştirme İdaresi Başkanlığı GSM 1800 Lisansları Değerleme Komisyonunda üye olarak görev yapmış, ayrıca Vergi Konseyi’nin bazı alt çalışma gruplarında (Menkul Sermaye İratları ve Değer Artış Kazançları; Kayıt Dışı Ekonomi; Özkaynakların Güçlendirilmesi) yer almış olup; halen başuzman unvanıyla SPK’da çalışmaktadır.
Hayatı dosdoğru yaşamak ve çalışkanlık vazgeçilmez ilkeleridir. Ülkesi ‘Türkiye Cumhuriyeti’ her şeyin üstündedir.