Amerikan şirketlerinin çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (diversity, equity and inclusion-DEI) girişimleri ile ilgili güçlü ve genellikle çelişkili taleplerle karşı karşıya kaldığı artık bir sır değildir. Geçen yıl boyunca çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimleri ve taahhütleri, makroekonomik ters rüzgârlar, siyasi incelemeler ve yasal zorluklar karşısında baskı altına girdi. Bu baskı, yalnızca Yüksek Mahkeme’nin SFFA (Students for Fair Admissions; Tüm Öğrenciler için Adil Kabul) – Harvard davasında[1] pozitif ayrımcılık aleyhine verdiği son kararın ardından artmış olup, ardından hem kırmızı hem de mavi eyaletlerden[2] Başsavcılar, SFFA kararının kurumsal çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimleri için ne anlama geldiği konusunda Fortune 100 şirketlerine çelişkili mektuplar göndermiştir.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık programlarının ve girişimlerinin savunucuları ve karşıtları arasındaki gerilimi yönetmek, dâhil olan çeşitli paydaşlar nedeniyle özellikle karmaşıktır. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık gündemini şekillendirmeye çalışan gruplar arasında hissedarlar, çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler, düzenleyiciler, borsalar ve eyalet yasama organları yer almaktadır. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık artık yerel bir sorun değildir: 3 binden fazla Amerika Birleşik Devletleri (ABD) şirketini etkilemesi beklenen Avrupa Birliği’nin Kurumsal Sürdürülebilirlik Bildirimleri Direktifi (European Union’s Corporate Sustainability Reporting Directive), herkese eşit muamele ve fırsatlar sağlamak için firmaların işgücü ve tedarikçi çeşitliliğini, eşitlik ve kapsayıcılık politikalarını, uygulamalarını ve ölçümlerini değerlendirmesini ve açıklamasını gerektiren kamuyu aydınlatma standartlarını[3] içermektedir.
Bu hızla değişen çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ortamında gezinmek isteyen yönetim kurulları ve şirket yönetimleri, aşağıdaki ilkeleri akılda tutmalıdırlar:
- Amerika Birleşik Devletleri’ndeki halka açık şirketlerin yöneticileri ve çalışanları, şirketin uzun vadeli değerini en üst düzeye çıkarmak için tasarlanmış iyi niyetli politikalar ve stratejiler geliştirmek ve benimsemek konusunda güvenilir sorumluluklar taşırlar. Bu amaçla, yönetim kurulları ve şirket yönetimi, bilinçli ve kasıtlı bir iş yargısı uygulamasının bir parçası olarak, belirli çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin ve stratejilerinin, örneğin işle ilgili karar alma süreçlerine dayanmak için farklı bakış açıları getirerek ve şirketin bu alandaki isteklerini işgücünün, müşterilerinin ve diğer destek gruplarınınkilerle uyumlu hale getirerek şirketin misyonunu ve operasyonel başarısını ilerlettiğini değerlendirebilir ve buna karşılık olarak belirleyebilir.
- Bir çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık politikası veya stratejisinin, şirketin uzun vadeli değer maksimizasyonuna yönelik beklentilerini ilerletmek için bir iş muhakemesi meselesi olarak belirlendiği durumlarda, şirketler, bu tür taahhütler için iş temelli mantığı en iyi nasıl ileteceklerini ve şirketin paydaşlarının rekabet eden önceliklerini nasıl değerlendirdiğini ve dengelemeye çalıştığını dikkatlice düşünmelidir. Dikkate alınması gereken faktörler arasında, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin kilit yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya nasıl yardımcı olduğuna dair kanıtlar, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık stratejilerinin istihdam-ayrımcılık iddiaları riski üzerindeki etkisi, farklı bakış açılarının daha iyi karar verme ve iş sonuçlarına nasıl katkıda bulunduğu ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık stratejilerinden elde edilen getirilerin bu tür girişimleri ilerletmek için kullanılan kurumsal kaynaklarla nasıl orantılı olduğu ile çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılıktan nasıl geri dönüşler olduğu yer alır.
- SFFA davasından önce yasal olan eşitlik ve kapsayıcılığı teşvik etmeyi ve işgücü ve tedarik zinciri genelinde önyargıları ortadan kaldırmayı amaçlayan kurumsal politikalar ve girişimler Mahkeme kararından sonra artık hukuka uygun kalmaktadır. Örneğin, en son Yüksek Mahkeme kararı, en son Yargıtay kararı, yetersiz hizmet alan topluluklara erişim sağlamak, çalışanların elde tutulmasını kolaylaştırmak için mentorluk ve diğer boru hattı programlarını kolaylaştırmak ve aile dostu ve esnek çalışma seçeneklerini uygulamak amacıyla, işverenlerin işe alma ve terfi kararlarında önyargıyı azaltma, bilinçsiz önyargı eğitimi sağlama, çeşitli kolejlere ve adaylara erişim sağlama, mülakat listelerinin bir parçası olarak farklı adayları dâhil etme, çalışan kaynak grupları oluşturma, teklif taleplerinin (request for proposal-RFP) bir parçası olarak çeşitli tedarikçileri dâhil etme çabalarını sürdürmesini yasaklamaz. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (U.S. Equal Employment Opportunity Commission) Başkanı Charlotte A. Burrows[4], SFFA davasından önce yasal olan çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin hâlâ yasal olduğunu açıkça yinelemiştir.
- Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık hedeflerinin belirlenmesi, bu tür hedeflere ulaşma araçlarının yasal olarak izin verilmesi koşuluyla, kendi başına yasa dışı değildir. Örneğin, hedeflere kotalar ve ırk, cinsiyet veya diğer korunan kategorileri “eşitliği bozan” (veya bir bireyin ırkının, renginin, dininin, cinsiyetinin veya ulusal kökeninin başka bir şekilde istihdam karar verme sürecinde açıkça hesaba katıldığı durumlarda) olarak kullanan diğer mekanik araçlar yoluyla ulaşılmadığından emin olunmalıdır, çünkü bu tür uygulamalar Medeni Haklar Yasası’nın VII. Başlığını (Title VII of the Civil Rights Act) ve istihdam kararlarının verilmesinde bu tür korunan kategorilerin kullanılmasını yasaklayan diğer ayrımcılıkla mücadele yasalarını ihlal edebilir. İşe alma, tazminat ve terfi dâhil istihdam kararları bunun yerine bireyin üstesinden geldiği zorluklar, bireyin şirketin başarısına yaptığı katkılar gibi izin verilen hususlara odaklanmalıdır.
- Tersine ayrımcılık iddialarıyla birlikte kurumsal çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimleri üzerindeki yasal incelemenin artmaya devam etmesi muhtemel olsa da, davacıların ispat yükü değişmemiştir. Medeni Haklar Yasası’nın VII. Başlığı kapsamında ayrımcılığı kanıtlamak isteyen davacıların, yine de ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal kökenlerinden kaynaklanan bir “menfi istihdam davasına” maruz kaldıklarını kanıtlamaları gerekecektir. Şirketler, geçmişte olduğu gibi, yasalara uygunluğu gösteren uygulama ve prosedürleri sürdürmeye devam etmelidir. Direktörler ve üst yönetim, kendi paylarına, bu standartlara sıkı sıkıya bağlı kalmanın önemini pekiştirmelidir.
Yüksek Mahkeme’nin SFFA davasındaki kararı, işverenlerin itimat/güven yükümlülüklerini değiştirmemiş ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin izin verilen yasal çerçevesini yeniden çizmemiştir. Yine de şirketlerin, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık politikalarını ve hedeflerini neden ve nasıl belirledikleri, değerlendirdikleri ve uyguladıkları konusunda her yönden artan incelemelerle karşılaşmaya devam etmeleri bekleniyor. Bu nedenlerden dolayı, tüm şirketler çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık stratejilerini ve taahhütlerini daha geniş iş amaçlarıyla uyumlu hale getirmek ve herkes için eşitliği ve kapsayıcılığı teşvik edecek şekilde uygulanmalarını sağlamak için periyodik olarak gözden geçirmeye ve değerlendirmeye teşvik ediliyor.
[1] Bu dava için bkz. < https://www.supremecourt.gov/opinions/22pdf/20-1199_hgdj.pdf >
[2] Bu eyaletler konusunda bkz. < https://www.tn.gov/content/dam/tn/attorneygeneral/documents/pr/2023/pr23-27-letter.pdf >; < https://illinoisattorneygeneral.gov/News-Room/Current-News/Fortune%20100%20Letter%20-%20FINAL.pdf >
[3] Bu konudaki kamuyu aydınlatma standartları için bkz. < https://www.efrag.org/Assets/Download?assetUrl=%2Fsites%2Fwebpublishing%2FSiteAssets%2F14%2520Draft%2520ESRS%2520S2%2520Workers%2520in%2520the%2520value%2520chain%2520November%25202022.pdf >
[4] ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu Başkanı Charlotte A. Burrows açıklaması için bkz. < https://www.eeoc.gov/newsroom/statement-eeoc-chair-charlotte-burrows-supreme-court-ruling-college-affirmative-action >
Yavuz Akbulak
1966 yılında, Gence-Borçalı yöresinden göç etmiş bir ailenin çocuğu olarak Ardahan/Çıldır’da doğdu. 1984 yılında yapılan sınavda Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü kazandı. 1985 yılında Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümüne yatay geçiş yaptı ve 1988’de Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü birincilikle, Fakülteyi ise 11’inci olarak bitirdi.
1997 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nin Denver şehrinde yer alan ‘Spring International Language Center’da; 65’inci dönem müdavimi olarak 2008-2009 döneminde Milli Güvenlik Akademisi’nde (MGA) eğitim gördü ve MGA’dan dereceyle mezun oldu. MGA eğitimi esnasında ‘Sınır Aşan Sular Meselesi’, ‘Petrol Sorunu’ gibi önemli başlıklarda bilimsel çalışmalar yaptı.
• Türkiye’de Yatırımların ve İstihdamın Durumu ve Mevcut Ortamın İyileştirilmesine İlişkin Öneriler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü);
• Türk Sosyal Güvenlik Sisteminde Yaşanan Sorunlar ve Alınması Gereken Önlemler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü, Sevinç Akbulak ile birlikte);
• Kayıp Yıllar: Türkiye’de 1980’li Yıllardan Bu Yana Kamu Borçlanma Politikaları ve Bankacılık Sektörüne Etkileri (Bankalar Yeminli Murakıpları Vakfı Eser Yarışması, Övgüye Değer Ödülü, Emre Kavaklı ve Ayça Tokmak ile birlikte),
• Türkiye’de Sermaye Piyasası Araçları ve Halka Açık Anonim Şirketler (Sevinç Akbulak ile birlikte) ve
• Türkiye’de Reel ve Mali Sektör: Genel Durum, Sorunlar ve Öneriler (Sevinç Akbulak ile birlikte)
başlıklı kitapları yayımlanmıştır.
• Anonim Şirketlerde Kâr Dağıtımı Esasları ve Yedek Akçeler (Bilgi Toplumunda Hukuk, Ünal TEKİNALP’e Armağan, Cilt I; 2003),
• Anonim Şirketlerin Halka Açılması (Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Tartışma Tebliğleri Serisi II; 2004)
ile
• Prof. Dr. Saim ÜSTÜNDAĞ’a Vefa Andacı (2020), Cilt II;
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler (2021);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler II (2021);
• Sosyal Bilimlerde Güncel Gelişmeler (2021);
• Ticari İşletme Hukuku Fasikülü (2022);
• Ticari Mevzuat Notları (2022);
• Bilimsel Araştırmalar (2022);
• Hukuki İncelemeler (2023);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ Adına Seçme Yazılar (2024);
• Hukuka Giriş (2024);
• İşletme, Pazarlama ve Hukuk Yazıları (2024),
• İnterdisipliner Çalışmalar (e-Kitap, 2025)
başlıklı kitapların bazı bölümlerinin de yazarıdır.
1992 yılından beri Türkiye’de yayımlanan otuza yakın Dergi, Gazete ve Blog’da 3 bini aşkın Telif Makale ve Telif Yazı ile tamamı İngilizceden olmak üzere Türkçe Derleme ve Türkçe Çevirisi yayımlanmıştır.
1988 yılında intisap ettiği Sermaye Piyasası Kurulu’nda (SPK) uzman yardımcısı, uzman (yeterlik sınavı üçüncüsü), başuzman, daire başkanı ve başkanlık danışmanı; Özelleştirme İdaresi Başkanlığı GSM 1800 Lisansları Değerleme Komisyonunda üye olarak görev yapmış, ayrıca Vergi Konseyi’nin bazı alt çalışma gruplarında (Menkul Sermaye İratları ve Değer Artış Kazançları; Kayıt Dışı Ekonomi; Özkaynakların Güçlendirilmesi) yer almış olup; halen başuzman unvanıyla SPK’da çalışmaktadır.
Hayatı dosdoğru yaşamak ve çalışkanlık vazgeçilmez ilkeleridir. Ülkesi ‘Türkiye Cumhuriyeti’ her şeyin üstündedir.