Kadınlar Amerika Birleşik Devletleri (ABD) şirketlerinin üst yönetiminde yeterince temsil edilmiyor. Catalyst firmasının son raporuna[1] göre 2023 yılında S&P 500 şirketlerindeki CEO (chief executive officer; üst düzey yönetici) pozisyonlarının yalnızca %8,2’si kadınlar tarafından işgal edilmektedir.
Neden bu kadar az kadın CEO oluyor? Buna dair öne çıkan üç açıklama geniş çapta ilgi toplamıştır. İlk olarak tartışmalar, erkek ve kadın CEO’lar arasındaki potansiyel beceri farklılıkları etrafında yoğunlaşıyor. Kadınların ekip çalışması ve iletişim gibi sosyal becerilerde üstün olduğu, erkeklerin ise analiz, strateji ve uygulama gibi zor becerilerde başarılı olduğu fikri yaygın olarak dile getiriliyor. Konuya ilişkin ikinci açıklama ise kariyer yolları etrafında dönüyor ve kısıtlı kadın işgücü arzının, kadınların yönetici pozisyonlarındaki varlığını azaltabileceği öne sürülüyor. İş ve aile sorumlulukları arasındaki karmaşık denge çoğu zaman kadınları zorlu durumlara sokuyor ve kariyer ilerlemelerine engel oluyor. Bu olgu, sınırlı sayıda nitelikli kadın aday havuzuna neden oluyor ve CEO’nun işe alınması ile ilgili maliyetleri artırıyor. Üçüncü açıklama da yönetim kurulu tercihlerini ele alıyor ve kadınlara karşı ayrımcılık yapma eğilimini öne sürüyor. Bu tercih, şirketin kârlılığı pahasına olsa bile, kadınların liderlik pozisyonlarına yükseltilmesinden kasıtlı olarak kaçınılmasına yol açabilir.
Medyada geniş yer almasına ve çok sayıda akademik tartışmaya rağmen, bu açıklamaların kesin niceliksel önemi belirsizliğini korumaktadır. ‘Kadın CEO’ların Yeterince Temsil Edilmemesi’ (Underrepresentation of Women CEOs) başlıklı makalede, cam tavanın kalıcı varlığını açıklamada bu faktörlerin bireysel katkılarının değerlendirilmesi amaçlanmaktadır.
Konuyla ilgili iki adımda ilerlenecektir. İlk olarak, 2001 yılından 2019’a kadar büyük ABD şirketlerinin CEO’ları ve yönetim kurulları hakkında veri toplanıyor. Analizin çoğu, bu verilerde tanımlanması kolay olan CEO’ların halefiyetlerini çevreliyor. Bunun tersine, CEO’ların yerine geçecek aday havuzlarını oluşturmak zorlu bir iştir. Arka planda, ayrılan CEO’ların neredeyse tüm haleflerinin firma veya yönetim kuruluyla bağlantıları bulunmakta (bkz. Czirak & Jenter 2020) olup, S&P 500 firmaları oldukça tanıdık adaylardan oluşan şaşırtıcı derecede küçük bir havuzdan işe alım yapmaktadır. Yeni CEO’ların %90’ından fazlası ya mevcut yöneticiler ya da yöneticilerin birlikte çalıştığı yöneticilerdir. Bu nedenle makalede iki tanım kullanılıyor. Şirketin geçmiş ve mevcut tüm yöneticileri ve yönetim kurulu üyelerini kapsayacak şekilde dar bir CEO aday havuzu tanımıyla işe başlanıyor. Daha sonra aynı sektördeki emsal firmaların mevcut yöneticilerini içeren daha geniş bir tanım kullanılıyor.
Analizin ikinci adımını motive etmek için, bu veriler üzerinde regresyon analizi kullanmanın, çalışmanın asıl amacı olan farklı açıklamaları ayrıştırmak açısından yetersiz olduğu belirtiliyor. Bu tür bir analiz genellikle verilerde, açıklamalar arasında karıştırılamayacak bir tür değişiklik gerektirir. Ne yazık ki, kadınları CEO olarak işe almanın olası nedenlerindeki rastgele çeşitlilik ABD’li CEO’lar için mevcut değildir. Genel bir kural olarak, veri eksikliğiyle baş etmenin bir yolu, verilere ekonomik açıdan motive edici bir yapı dayatmaktır ki, makalede benimsenen yol da budur.
Spesifik olarak, anılan çalışmada, cinsiyete dayalı farklılıkların üç kaynağını içeren CEO cinsiyet kararına ilişkin dinamik bir model geliştiriliyor: CEO üretkenliği, sınırlı kadın işgücü arzını yansıtan arama sürtüşmeleri ve kadınlara karşı ayrımcılığın etkisi. Modelde yönetim kurulu, CEO’nun ürettiği kârlar, arama maliyetleri ve cinsiyete dayalı ayrımcılıktan kaynaklanan ilave faydalardan oluşan kendi faydalarını en üst düzeye çıkarmak için CEO’nun cinsiyetini stratejik olarak seçiyor. Model, CEO yeteneğini, yönetim kurulunun kadın CEO’lara yönelik hoşnutsuzluğunu ve kadın CEO aramanın maliyetini tanımlayan parametreler içeriyor.
Modeli, makaledeki verileri yorumlayacak bir mercek olarak kullanarak, model CEO’nun cinsiyet kararlarının gözlemlenen dinamiklerine uydurularak cinsiyet seçiminin ardındaki bu üç nedenin önemi tahmin ediliyor. Bu yapısal yaklaşım, ortaya çıkan tercihler aracılığıyla yönetim kurulu tercihlerinin ortaya çıkarılmasına ve farklı model parametreleri verilerdeki farklı modelleri öngördüğü için katkıda bulunan üç faktörün niceliksel olarak değerlendirilmesine olanak tanır. Örneğin, ayrımcılığı, yetenek farklılıklarını ve arama maliyetlerini kapsayan parametrelerin tümü, kadın CEO’ların gözlemlenen sıklığıyla birlikte azalıyor. Ancak söz konusu model büyük şirketlerin CEO’larının daha yüksek marjinal ürünlere sahip olduğu fikrini yansıttığı için yetenek farklılıkları ayrı ayrı tanımlanabilir. Benzer şekilde, CEO havuzundaki kadınların azlığıyla birlikte arttığı için arama maliyetleri de ayrı ayrı tanımlanabilir.
Parametre tahmin sonuçları, modelin verilerde gözlemlenen heterojen CEO cinsiyet kararlarını yakından yansıttığını göstermektedir. Model, özellikle, 2001 yılından bu yana kadın CEO atamalarında artan trendi başarılı bir şekilde karşılamaktadır. Model aynı zamanda sektörler arasındaki farklılıkları da yakalamaktadır ki; bu, ABD işgücü piyasasında belirgin cinsiyet ayrımcılığı göz önüne alındığında çok önemli bir husustur.
Makaledeki parametre tahminleri, CEO pozisyonlarındaki cinsiyet farkına ilişkin aydınlatıcı bulgular ortaya koyuyor. Şaşırtıcı bir şekilde, yönetim kurulunun kadınları CEO olarak işe alma konusundaki gerçek isteksizliği küçük bir rol oynuyor gibi görünüyor. Üstelik makaleden elde edilen bulgular, erkek ve kadın CEO’lar arasındaki fiili üretkenlik eşitsizliklerinin göz ardı edilebilir olduğunu gösteriyor. Bu keskin cinsiyet farkının ardındaki temel etken, aday havuzlarındaki kadınların azlığıdır. Kadınların bu azlığı, arama maliyetlerinin yüksek olduğu anlamına geliyor ve bu yüksek arama maliyetleri, kadınların CEO rollerinde yeterince temsil edilmemesine katkıda bulunan en önemli faktördür. İlginç bir şekilde, mezkûr modelde bu faktör ortadan kaldırıldığında, yönetim kurullarının aslında kadınları tercih ettiği ve kadın CEO oranının düşük tek haneli rakamlardan %50’nin üzerine çıktığı görülüyor. Netice olarak, makalede varılan ana sonuç, düşük kadın temsili sorununun, ilk başvuru havuzunda sınırlı sayıda kadın bulunmasından kaynaklanan, iş basamaklarının daha aşağılarına doğru uzandığıdır.
[1] < https://www.catalyst.org/research/women-ceos-of-the-sp-500/ >
1966 yılında, Gence-Borçalı yöresinden göç etmiş bir ailenin çocuğu olarak Ardahan/Çıldır’da doğdu [merhume Anası (1947-10 Temmuz 2023) Erzurum/Aşkale; merhum Babası ise Ardahan/Çıldır yöresindendir]. 1984 yılında yapılan sınavda Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü kazandı. 1985 yılında Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümüne yatay geçiş yaptı ve 1988’de Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü birincilikle, Fakülteyi ise 11’inci olarak bitirdi.
1997 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nin Denver şehrinde yer alan ‘Spring International Language Center’da; 65’inci dönem müdavimi olarak 2008-2009 döneminde Milli Güvenlik Akademisi’nde (MGA) eğitim gördü ve MGA’dan dereceyle mezun oldu. MGA eğitimi esnasında ‘Sınır Aşan Sular Meselesi’, ‘Petrol Sorunu’ gibi önemli başlıklarda bilimsel çalışmalar yaptı.
Türkiye’de Yatırımların ve İstihdamın Durumu ve Mevcut Ortamın İyileştirilmesine İlişkin Öneriler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü);
Türk Sosyal Güvenlik Sisteminde Yaşanan Sorunlar ve Alınması Gereken Önlemler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü, Sevinç Akbulak ile birlikte);
Kayıp Yıllar: Türkiye’de 1980’li Yıllardan Bu Yana Kamu Borçlanma Politikaları ve Bankacılık Sektörüne Etkileri (Bankalar Yeminli Murakıpları Vakfı Eser Yarışması, Övgüye Değer Ödülü, Emre Kavaklı ve Ayça Tokmak ile birlikte);
Türkiye’de Sermaye Piyasası Araçları ve Halka Açık Anonim Şirketler (Sevinç Akbulak ile birlikte) ve Türkiye’de Reel ve Mali Sektör: Genel Durum, Sorunlar ve Öneriler (Sevinç Akbulak ile birlikte) başlıklı kitapları yayımlanmıştır.
Anonim Şirketlerde Kâr Dağıtımı Esasları ve Yedek Akçeler (Bilgi Toplumunda Hukuk, Ünal TEKİNALP’e Armağan, Cilt I; 2003), Anonim Şirketlerin Halka Açılması (Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Tartışma Tebliğleri Serisi II; 2004) ile Prof. Dr. Saim ÜSTÜNDAĞ’a Vefa Andacı (2020), Cilt II, Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler (2021), Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler II (2021), Sosyal Bilimlerde Güncel Gelişmeler (2021), Ticari İşletme Hukuku Fasikülü (2022), Ticari Mevzuat Notları (2022), Bilimsel Araştırmalar (2022), Hukuki İncelemeler (2023), Prof. Dr. Saim Üstündağ Adına Seçme Yazılar (2024), Hukuka Giriş (2024) başlıklı kitapların bazı bölümlerinin de yazarıdır.
1992 yılından beri Türkiye’de yayımlanan otuza yakın Dergi, Gazete ve Blog’da 2 bin 500’ü aşan Telif Makale ve Telif Yazı ile tamamı İngilizceden olmak üzere Türkçe Derleme ve Türkçe Çevirisi yayımlanmıştır.
1988 yılında intisap ettiği Sermaye Piyasası Kurulu’nda (SPK) uzman yardımcısı, uzman (yeterlik sınavı üçüncüsü), başuzman, daire başkanı ve başkanlık danışmanı; Özelleştirme İdaresi Başkanlığı GSM 1800 Lisansları Değerleme Komisyonunda üye olarak görev yapmış, ayrıca Vergi Konseyi’nin bazı alt çalışma gruplarında (Menkul Sermaye İratları ve Değer Artış Kazançları; Kayıt Dışı Ekonomi; Özkaynakların Güçlendirilmesi) yer almış olup; halen başuzman unvanıyla SPK’da çalışmaktadır.
Hayatı dosdoğru yaşamak ve çalışkanlık vazgeçilmez ilkeleridir. Ülkesi ‘Türkiye Cumhuriyeti’ her şeyin üstündedir.