Dünya nüfusunun yarısının kadın olduğu göz önüne alındığında, her iki cinsiyetin de lider konumlarda eşit temsil edilmesine yönelik siyasi arayışlar, hem kamuda hem de özel sektörde neredeyse apaçık görünmektedir. Özel sektör için Almanya, denetim kurullarında (2015) %30’luk bir kadın kotası ve borsaya kote, ortak karar esasına dayalı şirketlerin (co-determined companies) yönetim kurullarında minimum temsili (2021) getiren iki ayrı yasayı kabul etti (Rentsch, 2022). Her iki yasa da önceki siyasi süreçlerin izlerini taşır ve bunların etkinliğini etkiler. Birinci yasanın kabul edilmesinden önce, şirketler hukukunda bu tür ‘politika odaklı’ düzenlemelerin meşruiyeti, tanınmış kimseler tarafından doğrudan reddedilmese de, şirketler hukuku literatüründe oldukça tartışmalıydı. Bu tartışma, 2009 yılında Alman Kurumsal Yönetişim Kurallarına (German Corporate Governance Code[1]) ‘eşit cinsiyet dengesi’ (equal gender balance) tavsiyesinin getirilmesi bağlamında takip eden eleştirileri yansıtıyordu. Yani yönetim kurulu çeşitliliği, Alman Kurumsal Yönetişim Kuralları için uygun bir konu olarak görülmedi. Bununla birlikte, aynı eleştiri, kurumsal özerkliğe gereksiz bir müdahale olarak görülen eşit cinsiyet dengesi için yasaların meşruiyetine de yöneltildi.
2015 tarihli Alman yasası ise, artık kamu politikası odaklı bir düzenlemenin siyasi mantığındaki ve dar sınırlarındaki bir değişiklikle bu çekincelerin üstesinden geldi. Alman şirket kurullarında eşit cinsiyet dengesinin uygulanmasına yönelik siyasi arzuyu vurgulayan ilk yasa, ortak karar esasına dayalı borsaya kote halka açık şirketlerin denetim kurullarındaki koltuklar için zorunlu bir cinsiyet kotası getirirken, yönetim kurulu koltukları ve ortak karar esasına dayalı eşiğin altındaki halka açık şirketleri için bir “hedef” getiriyor. Bu hedef sayesinde şirketler, minimum %30 erkek/kadın temsiliyle, kendi seçtikleri bir cinsiyet dengesini taahhüt etmek zorundaydı. Bunun amacı, şirketleri iddialı bir özveriye yönlendirerek zirveye doğru bir yarışı teşvik etmekti. Pek çok şirketin ya sıfır hedef belirlemesi ya da hiç hedef belirleme görevine uymaması nedeniyle bu fikir başarılı olmadı. 2021 tarihli cinsiyet kotası yasası, başarısız bir şekilde, sıfır kişi hedefleri için daha katı raporlama görevleri getirerek, ancak hedef belirleme görevine uyumu artıracak hiçbir önlem almayarak bu sorunları çözmeyi amaçladı.
Avrupa Birliği kısa süre önce kurullar için cinsiyet kotalarına ilişkin bir yönergeyi[2] kabul etti ki; bu, kapsam olarak Alman eşitlik düzenlemesini aşıyor, daha iddialı bir kota (%40) getiriyor ve usul ve raporlama görevleri ile etkili bir şekilde uygulanmasını destekliyor. Bu çerçevede, Almanya’nın yürürlükteki toplumsal cinsiyet eşitliği düzenlemesinin ötesinde direktifi uygulayan önlemlerden kaçınacağını beyan etmesi şaşırtıcı olabilir.
Özetle, yönetim kurulunda toplumsal cinsiyet eşitliği için bariz bir siyasi istek var gibi görünüyor, ancak etkili uygulamaya karşı bir o kadar da direnç bulunmaktadır. Bu, pratikte neden oldukça çarpık bir cinsiyet dengesizliğinin devam ettiğini açıklayabilir. Ne yazık ki, kadınların yönetim pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesinin nedenleri belirsizliğini koruyor. Hem açık (yaşlı erkek ağları) hem de örtük (önyargılar) ayrımcılık mümkündür, ancak kadınların yürütme işgücü piyasasında basit bir şekilde yetersiz temsil edilmesi de mümkündür. Cinsiyet kotalarının zorunluluğu hakkındaki tartışmalar, ilkini varsayma eğilimindedir ve çeşitlilik için bir iş gerekçesi oluşturur: Cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik ekipleri, karmaşık ekonomik ortamlarda ‘daha iyi’ kararlar verir. Çeşitlilik ve iş başarısı arasındaki ilişki üzerine yapılan çok sayıda çalışmanın kanıtladığını iddia ettiği şey budur. Gerçekten de, eğer dengeli cinsiyet oranları performansı gerçekten artırıyorsa, şirketler şu anda örneğin işe alım kararlarında ayrımcılık yaparak verimsiz seçim kararları veriyor demektir. Bu yoruma göre cinsiyet kotaları iki şekilde meşru olacaktır: Politik olarak eşitlik zorunluluğunu gerçekleştirirken, ekonomik olarak piyasa başarısızlığını giderecek ve böylece şirketlerin verimliliğini artıracaktır. Buna karşılık, çarpık cinsiyet oranları, uygun kadın yönetici eksikliğinden kaynaklansaydı, kota sistemi şirketlerin verimliliğini olumsuz yönde etkileyerek dolaylı olarak onlara zarar verirdi.
Ampirik olarak, toplumsal cinsiyet çeşitliliği için “iş” gerekçesi açık değildir. Çalışmaların çoğu basit korelasyonlara dayanmaktadır ve herhangi bir nedensel ilişkiyi kanıtlamayabilir (yani, daha fazla çeşitliliğin nedensel olarak daha fazla başarıya yol açtığını). Korelasyonlar, çeşitliliğin nedensel bir etkisinin yokluğunda ortaya çıkabilir: Başarılı şirketler daha fazla çeşitliliği ‘güçlendirebilir’. Veya hem kurumsal başarı hem de çeşitlilikle ilişkili olan ve deneye dayalı çalışmalarda kontrol edilmesi zor olan başka gözlemlenmemiş faktörler olabilir. İkincisi, kurumsal başarı çeşitli şekillerde ölçülebilir. Gerçekten de birçok çalışma, kârlılık veya getiriler üzerindeki etkileri değil, bunun yerine çalışan memnuniyeti veya daha geniş ESG (environmental, social and corporate governance; çevresel, toplumsal ve kurumsal yönetişim) hedefleri gibi yönleri dikkate alır. Bununla birlikte, bu yönlerin bir şirketin finansal başarısını ne ölçüde etkilediği veya bir şirketin amaç fonksiyonunun açık bir parçası olması gerektiği belirsizliğini korumaktadır (Hart ve Zingales, 2022). Üçüncü olarak, cinsiyet çeşitliliği, başarılı karar verme için önerilen kanal olan farklı bakış açısı alma ile önemsiz bir şekilde eşlenmez (Ely & Thomas, 2020). Kadın yöneticiler genellikle erkek meslektaşlarıyla benzer eğitim ve kariyer yolları izliyor ve bu onların bakış açılarını güçlü bir şekilde etkileyebilir. Bu kanal, eğitim ve kariyer yolları açısından çeşitlilik kadar coğrafi ve sosyal köken çeşitliliği için potansiyel olarak daha etkilidir.
Bu nedenle, yaygın olarak belirtildiği gibi iş gerekçesi ile ilgili birkaç kavramsal sorun vardır. Her şeyden önce, bu alandaki ampirik çalışmayı sentezleyen birkaç büyük meta-çalışmaya dayanan işin durumuyla ilgili ampirik literatür okuması (Jeong & Harrison, 2017; Pletzer vd., 2015; Post & Byron, 2015), cinsiyet kotalarının aslında başarı açısından nötr olduğunu öne sürüyor: ‘muhtemelen etkisi yok, büyük olasılıkla olumsuz etkisi yok’ (probably no effect, most likely no negative effect) şeklinde özetlenebilir. Bu, ne daha iyi kadın adaylara yönelik doğrudan ayrımcılığın ne de kıt insan kaynaklarının çarpık cinsiyet oranlarının arkasında olmadığını göstermektedir. İlk durumda, aksi takdirde kotaların iş üzerinde açıkça olumlu, ikinci durumda ise açıkça olumsuz bir etkiye sahip olması beklenir.
Çeşitlilik için tarafsız bir işin gereği gerekçesi, ilk bakışta kadın istihdamı için koşulların iyileştirilmesi veya profesyonel kariyerlerdeki klişelerin ortadan kaldırılması gibi diğer düzenleme yaklaşımlarını önerecektir. Ancak bunlar, başarısı kesin olmayan uzun vadeli projelerdir. Buna karşılık, yönetim seviyesindeki bağlayıcı cinsiyet kotalarının toplumsal cinsiyet eşitliği hedefine ulaşılması üzerinde doğrudan ve zamanında etkisi vardır. Ayrıca, ilgili rol modellerini etkinleştirerek güçlü sosyal çarpan etkileri oluşturabilirler (Meier ve diğerleri, 2020). Kotaların kurumsal başarıya zarar verdiğine dair kanıt yokluğunda, onların gerçek gerekçesi ve yazarlara göre şirketler hukuku yoluyla yaklaşımın ikna edici bir gerekçesi burada yatmaktadır. Buna karşılık, çeşitlilik için zayıf bir iş gerekçesi oluşturmak, toplumsal cinsiyet eşitliği projesine elverişli değildir (Eagly, 2016): İş durumu gerekçesi (business case) deneysel olarak çürütülürse, iş dünyasında cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik düzeylerine ilişkin toplumsal hedefi önünde sonunda gözden düşürür.
[1] 2009 tarihli “Alman Kurumsal Yönetişim Kuralları” için bkz. < https://www.dcgk.de/files/dcgk/usercontent/de/download/kodex/D_CorGov_Endfassung_2009.pdf >
[2] “AB Yönergesi” için bkz. < https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2381/oj >
Dünya nüfusunun yarısının kadın olduğu göz önüne alındığında, her iki cinsiyetin de lider konumlarda eşit temsil edilmesine yönelik siyasi arayışlar, hem kamuda hem de özel sektörde neredeyse apaçık görünmektedir. Özel sektör için Almanya, denetim kurullarında (2015) %30’luk bir kadın kotası ve borsaya kote, ortak karar esasına dayalı şirketlerin (co-determined companies) yönetim kurullarında minimum temsili (2021) getiren iki ayrı yasayı kabul etti (Rentsch, 2022). Her iki yasa da önceki siyasi süreçlerin izlerini taşır ve bunların etkinliğini etkiler. Birinci yasanın kabul edilmesinden önce, şirketler hukukunda bu tür ‘politika odaklı’ düzenlemelerin meşruiyeti, tanınmış kimseler tarafından doğrudan reddedilmese de, şirketler hukuku literatüründe oldukça tartışmalıydı. Bu tartışma, 2009 yılında Alman Kurumsal Yönetişim Kurallarına (German Corporate Governance Code[1]) ‘eşit cinsiyet dengesi’ (equal gender balance) tavsiyesinin getirilmesi bağlamında takip eden eleştirileri yansıtıyordu. Yani yönetim kurulu çeşitliliği, Alman Kurumsal Yönetişim Kuralları için uygun bir konu olarak görülmedi. Bununla birlikte, aynı eleştiri, kurumsal özerkliğe gereksiz bir müdahale olarak görülen eşit cinsiyet dengesi için yasaların meşruiyetine de yöneltildi.
2015 tarihli Alman yasası ise, artık kamu politikası odaklı bir düzenlemenin siyasi mantığındaki ve dar sınırlarındaki bir değişiklikle bu çekincelerin üstesinden geldi. Alman şirket kurullarında eşit cinsiyet dengesinin uygulanmasına yönelik siyasi arzuyu vurgulayan ilk yasa, ortak karar esasına dayalı borsaya kote halka açık şirketlerin denetim kurullarındaki koltuklar için zorunlu bir cinsiyet kotası getirirken, yönetim kurulu koltukları ve ortak karar esasına dayalı eşiğin altındaki halka açık şirketleri için bir “hedef” getiriyor. Bu hedef sayesinde şirketler, minimum %30 erkek/kadın temsiliyle, kendi seçtikleri bir cinsiyet dengesini taahhüt etmek zorundaydı. Bunun amacı, şirketleri iddialı bir özveriye yönlendirerek zirveye doğru bir yarışı teşvik etmekti. Pek çok şirketin ya sıfır hedef belirlemesi ya da hiç hedef belirleme görevine uymaması nedeniyle bu fikir başarılı olmadı. 2021 tarihli cinsiyet kotası yasası, başarısız bir şekilde, sıfır kişi hedefleri için daha katı raporlama görevleri getirerek, ancak hedef belirleme görevine uyumu artıracak hiçbir önlem almayarak bu sorunları çözmeyi amaçladı.
Avrupa Birliği kısa süre önce kurullar için cinsiyet kotalarına ilişkin bir yönergeyi[2] kabul etti ki; bu, kapsam olarak Alman eşitlik düzenlemesini aşıyor, daha iddialı bir kota (%40) getiriyor ve usul ve raporlama görevleri ile etkili bir şekilde uygulanmasını destekliyor. Bu çerçevede, Almanya’nın yürürlükteki toplumsal cinsiyet eşitliği düzenlemesinin ötesinde direktifi uygulayan önlemlerden kaçınacağını beyan etmesi şaşırtıcı olabilir.
Özetle, yönetim kurulunda toplumsal cinsiyet eşitliği için bariz bir siyasi istek var gibi görünüyor, ancak etkili uygulamaya karşı bir o kadar da direnç bulunmaktadır. Bu, pratikte neden oldukça çarpık bir cinsiyet dengesizliğinin devam ettiğini açıklayabilir. Ne yazık ki, kadınların yönetim pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesinin nedenleri belirsizliğini koruyor. Hem açık (yaşlı erkek ağları) hem de örtük (önyargılar) ayrımcılık mümkündür, ancak kadınların yürütme işgücü piyasasında basit bir şekilde yetersiz temsil edilmesi de mümkündür. Cinsiyet kotalarının zorunluluğu hakkındaki tartışmalar, ilkini varsayma eğilimindedir ve çeşitlilik için bir iş gerekçesi oluşturur: Cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik ekipleri, karmaşık ekonomik ortamlarda ‘daha iyi’ kararlar verir. Çeşitlilik ve iş başarısı arasındaki ilişki üzerine yapılan çok sayıda çalışmanın kanıtladığını iddia ettiği şey budur. Gerçekten de, eğer dengeli cinsiyet oranları performansı gerçekten artırıyorsa, şirketler şu anda örneğin işe alım kararlarında ayrımcılık yaparak verimsiz seçim kararları veriyor demektir. Bu yoruma göre cinsiyet kotaları iki şekilde meşru olacaktır: Politik olarak eşitlik zorunluluğunu gerçekleştirirken, ekonomik olarak piyasa başarısızlığını giderecek ve böylece şirketlerin verimliliğini artıracaktır. Buna karşılık, çarpık cinsiyet oranları, uygun kadın yönetici eksikliğinden kaynaklansaydı, kota sistemi şirketlerin verimliliğini olumsuz yönde etkileyerek dolaylı olarak onlara zarar verirdi.
Ampirik olarak, toplumsal cinsiyet çeşitliliği için “iş” gerekçesi açık değildir. Çalışmaların çoğu basit korelasyonlara dayanmaktadır ve herhangi bir nedensel ilişkiyi kanıtlamayabilir (yani, daha fazla çeşitliliğin nedensel olarak daha fazla başarıya yol açtığını). Korelasyonlar, çeşitliliğin nedensel bir etkisinin yokluğunda ortaya çıkabilir: Başarılı şirketler daha fazla çeşitliliği ‘güçlendirebilir’. Veya hem kurumsal başarı hem de çeşitlilikle ilişkili olan ve deneye dayalı çalışmalarda kontrol edilmesi zor olan başka gözlemlenmemiş faktörler olabilir. İkincisi, kurumsal başarı çeşitli şekillerde ölçülebilir. Gerçekten de birçok çalışma, kârlılık veya getiriler üzerindeki etkileri değil, bunun yerine çalışan memnuniyeti veya daha geniş ESG (environmental, social and corporate governance; çevresel, toplumsal ve kurumsal yönetişim) hedefleri gibi yönleri dikkate alır. Bununla birlikte, bu yönlerin bir şirketin finansal başarısını ne ölçüde etkilediği veya bir şirketin amaç fonksiyonunun açık bir parçası olması gerektiği belirsizliğini korumaktadır (Hart ve Zingales, 2022). Üçüncü olarak, cinsiyet çeşitliliği, başarılı karar verme için önerilen kanal olan farklı bakış açısı alma ile önemsiz bir şekilde eşlenmez (Ely & Thomas, 2020). Kadın yöneticiler genellikle erkek meslektaşlarıyla benzer eğitim ve kariyer yolları izliyor ve bu onların bakış açılarını güçlü bir şekilde etkileyebilir. Bu kanal, eğitim ve kariyer yolları açısından çeşitlilik kadar coğrafi ve sosyal köken çeşitliliği için potansiyel olarak daha etkilidir.
Bu nedenle, yaygın olarak belirtildiği gibi iş gerekçesi ile ilgili birkaç kavramsal sorun vardır. Her şeyden önce, bu alandaki ampirik çalışmayı sentezleyen birkaç büyük meta-çalışmaya dayanan işin durumuyla ilgili ampirik literatür okuması (Jeong & Harrison, 2017; Pletzer vd., 2015; Post & Byron, 2015), cinsiyet kotalarının aslında başarı açısından nötr olduğunu öne sürüyor: ‘muhtemelen etkisi yok, büyük olasılıkla olumsuz etkisi yok’ (probably no effect, most likely no negative effect) şeklinde özetlenebilir. Bu, ne daha iyi kadın adaylara yönelik doğrudan ayrımcılığın ne de kıt insan kaynaklarının çarpık cinsiyet oranlarının arkasında olmadığını göstermektedir. İlk durumda, aksi takdirde kotaların iş üzerinde açıkça olumlu, ikinci durumda ise açıkça olumsuz bir etkiye sahip olması beklenir.
Çeşitlilik için tarafsız bir işin gereği gerekçesi, ilk bakışta kadın istihdamı için koşulların iyileştirilmesi veya profesyonel kariyerlerdeki klişelerin ortadan kaldırılması gibi diğer düzenleme yaklaşımlarını önerecektir. Ancak bunlar, başarısı kesin olmayan uzun vadeli projelerdir. Buna karşılık, yönetim seviyesindeki bağlayıcı cinsiyet kotalarının toplumsal cinsiyet eşitliği hedefine ulaşılması üzerinde doğrudan ve zamanında etkisi vardır. Ayrıca, ilgili rol modellerini etkinleştirerek güçlü sosyal çarpan etkileri oluşturabilirler (Meier ve diğerleri, 2020). Kotaların kurumsal başarıya zarar verdiğine dair kanıt yokluğunda, onların gerçek gerekçesi ve yazarlara göre şirketler hukuku yoluyla yaklaşımın ikna edici bir gerekçesi burada yatmaktadır. Buna karşılık, çeşitlilik için zayıf bir iş gerekçesi oluşturmak, toplumsal cinsiyet eşitliği projesine elverişli değildir (Eagly, 2016): İş durumu gerekçesi (business case) deneysel olarak çürütülürse, iş dünyasında cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik düzeylerine ilişkin toplumsal hedefi önünde sonunda gözden düşürür.
[1] 2009 tarihli “Alman Kurumsal Yönetişim Kuralları” için bkz. < https://www.dcgk.de/files/dcgk/usercontent/de/download/kodex/D_CorGov_Endfassung_2009.pdf >
[2] “AB Yönergesi” için bkz. < https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2381/oj >
Yavuz Akbulak
1966 yılında, Gence-Borçalı yöresinden göç etmiş bir ailenin çocuğu olarak Ardahan/Çıldır’da doğdu. 1984 yılında yapılan sınavda Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü kazandı. 1985 yılında Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümüne yatay geçiş yaptı ve 1988’de Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü birincilikle, Fakülteyi ise 11’inci olarak bitirdi.
1997 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nin Denver şehrinde yer alan ‘Spring International Language Center’da; 65’inci dönem müdavimi olarak 2008-2009 döneminde Milli Güvenlik Akademisi’nde (MGA) eğitim gördü ve MGA’dan dereceyle mezun oldu. MGA eğitimi esnasında ‘Sınır Aşan Sular Meselesi’, ‘Petrol Sorunu’ gibi önemli başlıklarda bilimsel çalışmalar yaptı.
• Türkiye’de Yatırımların ve İstihdamın Durumu ve Mevcut Ortamın İyileştirilmesine İlişkin Öneriler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü);
• Türk Sosyal Güvenlik Sisteminde Yaşanan Sorunlar ve Alınması Gereken Önlemler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü, Sevinç Akbulak ile birlikte);
• Kayıp Yıllar: Türkiye’de 1980’li Yıllardan Bu Yana Kamu Borçlanma Politikaları ve Bankacılık Sektörüne Etkileri (Bankalar Yeminli Murakıpları Vakfı Eser Yarışması, Övgüye Değer Ödülü, Emre Kavaklı ve Ayça Tokmak ile birlikte),
• Türkiye’de Sermaye Piyasası Araçları ve Halka Açık Anonim Şirketler (Sevinç Akbulak ile birlikte) ve
• Türkiye’de Reel ve Mali Sektör: Genel Durum, Sorunlar ve Öneriler (Sevinç Akbulak ile birlikte)
başlıklı kitapları yayımlanmıştır.
• Anonim Şirketlerde Kâr Dağıtımı Esasları ve Yedek Akçeler (Bilgi Toplumunda Hukuk, Ünal TEKİNALP’e Armağan, Cilt I; 2003),
• Anonim Şirketlerin Halka Açılması (Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Tartışma Tebliğleri Serisi II; 2004)
ile
• Prof. Dr. Saim ÜSTÜNDAĞ’a Vefa Andacı (2020), Cilt II;
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler (2021);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler II (2021);
• Sosyal Bilimlerde Güncel Gelişmeler (2021);
• Ticari İşletme Hukuku Fasikülü (2022);
• Ticari Mevzuat Notları (2022);
• Bilimsel Araştırmalar (2022);
• Hukuki İncelemeler (2023);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ Adına Seçme Yazılar (2024);
• Hukuka Giriş (2024);
• İşletme, Pazarlama ve Hukuk Yazıları (2024),
• İnterdisipliner Çalışmalar (e-Kitap, 2025)
başlıklı kitapların bazı bölümlerinin de yazarıdır.
1992 yılından beri Türkiye’de yayımlanan otuza yakın Dergi, Gazete ve Blog’da 3 bini aşkın Telif Makale ve Telif Yazı ile tamamı İngilizceden olmak üzere Türkçe Derleme ve Türkçe Çevirisi yayımlanmıştır.
1988 yılında intisap ettiği Sermaye Piyasası Kurulu’nda (SPK) uzman yardımcısı, uzman (yeterlik sınavı üçüncüsü), başuzman, daire başkanı ve başkanlık danışmanı; Özelleştirme İdaresi Başkanlığı GSM 1800 Lisansları Değerleme Komisyonunda üye olarak görev yapmış, ayrıca Vergi Konseyi’nin bazı alt çalışma gruplarında (Menkul Sermaye İratları ve Değer Artış Kazançları; Kayıt Dışı Ekonomi; Özkaynakların Güçlendirilmesi) yer almış olup; halen başuzman unvanıyla SPK’da çalışmaktadır.
Hayatı dosdoğru yaşamak ve çalışkanlık vazgeçilmez ilkeleridir. Ülkesi ‘Türkiye Cumhuriyeti’ her şeyin üstündedir.