I-HAFTA TATİLİ
Hafta tatili, kanunların tanıdığı haftalık iş süresinin tamamlanması sonucu hak kazanılan dinlenme süresidir. Özellikle sanayi devriminden sonra gündeme gelmeye başlayan dinlenme hakkı, sanayinin gelişmesi üzerine kanunlarda yer almaya başlamıştır. Ülkemizde de daha henüz iş kanunları yürürlüğe girmeden önce, 1924 yılında yürürlüğe konulan 394 sayılı “Hafta Tatili Hakkında Kanun” ile hafta tatili uygulaması başlamıştır. 1981 yılında yürürlüğe konulan 2429 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel tatiller Hakkında Kanun” da ise, hafta tatilinin “Pazar” günü olduğu belirtilmiştir (m.3).
Hafta Tatili Kanunu’nda, bazı işyerlerinde, bu işyerlerinde görülen işlerin özellikleri gereği devamlı çalışma yapılması gerektiğinden, hafta tatili uygulanmayacağı kabul edilmiştir. Bu işyerleri:
-Hastane, su, elektrik, sinema ve tiyatro gibi sağlık ve eğlence yerleri,
-Kolayca bozulacak yiyecek veya buna benzer üretim yapan işyerleri,
-Kesintisiz olarak çalışma yapılması gereken işyerleri,
dir.
Bunların dışında, işyerlerinde ve bazı kuruluşlarda bekçilik ve kapıcılık işleri yapanlar da hafta tatilinde çalıştırılabileceklerdir (m.6).
Ancak, yukarıda belirtilen işyeri ve işlerde hafta tatilinde yani Pazar günü çalıştırılanlara haftanın diğer bir gününde hafta tatili kullandırılacaktır.
II-HAFTA TATİLİ İLE DİĞER TATİL GÜNLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI
Hafta tatili, yukarıda tanımını yaptığımız ve biraz aşağıda görüleceği gibi, kaynağını Anayasadan alan dinlenme hakkıdır. Bu hakka kavuşmak için haftalık 45 saat olan çalışma süresinin tamamlanması gerekmektedir. Bunun dışında kalan dini ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tatile hak kazanmak için belli bir süre çalışma koşulu aranmamaktadır. Örneğin, 22 Nisan günü çalışmaya başlayan işçi, hemen ertesi günü yani 23 Nisan günü çalışmasa da bir günlük ücrete hak kazanacak, çalıştırıldığında ise ayrıca çalışma karşılığı olarak bir günlük ücret daha ödenecektir (m.47).
2429 sayılı UBGTHK’da sadece Cumhuriyet Bayramı ulusal bayram, diğer bayram günleri ise genel tatil günü olarak kabul edilmiştir. Bunları dini bayram günleri, Cumhuriyet bayramı ve 23 Nisan ile 19 Mayıs, 15 Temmuz ve 30 Ağustos bayramlarını ulusal bayram günleri ve yılbaşı ile 1 Mayıs günlerini de genel tatil günleri olarak üçe ayırabiliriz. Dini Bayramlar yüzyıllar öncesinden beri var olup amacı, insanlarda tanrı bilincini artırmak, toplu halde yaşamayı ve yardımlaşmayı sağlamak olup, Milli Bayramların amacı ise toplumda milli bilinci diri tutmak ve geliştirmek ve bu suretle milli birliği ve toplumsal dayanışmayı sağlayıp artırmaktır. Yılbaşı ve 1 Mayıs günleri ise yeni yılı ve emek ve dayanışmayı kutlama günleridir. Daha farklı bir ifadeyle, hafta tatili ve yıllık izin hakkı, belli süre çalışıp yorulmanın karşılığı olarak dinlenme amaçlı olup, diğer tatil günleri, daha çok geçmiş bir olayı kutlama veya eğlenme amaçlıdır.
II-4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA HAFTA TATİLİ DÜZENLEMESİ
Öncelikle belirtelim ki, “DİNLENME HAKKI” Anayasa tarafından tanınan bir haktır. Anayasa’nın 50’nci maddesinde “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir” denilmiştir. Buna göre, İş Kanunu m.46’da:
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
denilmiştir.
Kanun’un 63’ncü maddesinde, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu ve aksi kararlaştırılmamış ise bu sürenin, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin yani 45 saatlik sürenin, haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği, öngörülmüştür. Buna göre, haftada 6 gün çalışma yapılacaksa günlük çalışma süresi 45/6= 7.5 saat, 5 gün çalışma yapılacaksa günlük çalışma süresi 45/5=9 saat olarak kararlaştırılabileceği gibi, 45 saatlik süre 4 gün günde 11 saat ve 5’nci gün 1 saat olmak üzere de kararlaştırılabilir.
Burada söz konusu olan hafta, takvim haftası olmayıp çalışma haftasıdır. İşçi, çalışmaya haftanın hangi günü başlamışsa, hafta tatilinin o günden itibaren 7 gün içinde kullandırılması gerekir. Örneğin, Çarşamba günü iş başı yapan işçi Pazar günü de çalışmışsa, hafta tatilinin sonraki haftanın Salı günü kullandırılması gerekir. Eğer Pazar günü çalıştırılmamışsa ya da işyerinde Pazar günleri çalışma yapılmıyorsa, o hafta için hafta tatiline ve ücretine hak kazanamaz.
III-HAFTA TATİLİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI
Yukarıdaki açıklamalardan anlaşılacağı gibi, hafta tatiline hak kazanma koşullarının belirlenebilmesi için İK’nın 46 ve 63’ncü maddelerinin birlikte ele alınıp değerlendirilmesi gerekmektedir. En önemli husus, hafta tatiline hak kazanmak için haftalık 45 saatlik sürenin esas alınacak olmasıdır. Bu süre nasıl tamamlanırsa tamamlansın, yani ister haftanın 6 günü günde 7.5 saat, ister 5 gün 9 saat ve ister 4 gün 11 saat ve 5’nci gün 1 saat ve hatta 3 gün 15’er saat olmak üzere çalışma yapılsın, işçi hafta tatiline hak kazanacaktır. Yani haftalık 45 saatlik çalışma süresi tamamlanmadıkça hafta tatiline hak kazanılamaz.[1] Bu konuyu daha önce yazdığımız bir makalede de belirtmiştik.[2] Ayrıca hafta tatili, 7 günlük süre içinde kullandırılmalıdır. İşçinin bu süre geçtikten sonra örneğin 8’nci veya 9’ncu gün ya da daha sonraki bir gün izinli sayılıp çalıştırılmaması hafta tatili yerine geçmez ve işçi hafta tatilinde çalıştırılmış kabul edilerek zamlı ücrete hak kazanır. Ancak, yeraltı maden işyerlerinde çalışanların haftalık çalışma süresi 37.5 saat olarak belirlendiğinden (m.63), bu işçilerin hafta tatiline hak kazanabilmeleri için 45 saatlik sınırlama dikkate alınmayacaktır,
Eski İK’da (1475 s.lı) hafta tatiline hak kazanmak için haftanın 6 günü çalışma koşulu aranıyordu. Bu Kanun’un 41’nci maddesinde, hafta tatiline hak kazanmak için, işçinin haftanın tatilden önceki 6 iş gününde, günlük iş sürelerine uygun olarak çalışması gerekiyordu. Günlük iş süresi ise (m.61), haftanın 6 günü 7.5 saat ve Cumartesi günü çalışılmayan işyerlerinde ise günlük 9 saat olup haftalık çalışma süresi yine 45 saat olarak belirlenmişti. Bu düzenlemelere göre, eski İK’da da hafta tatiline hak kazanmak için 6 gün veya 5 gün, 45 saatlik sürenin tamamlanması gerekmekteydi. Nitekim Yargıtay 1981 yılında verdiği bir kararda: “Altı iş gününde İK anlamında, günlük iş süresi çalışması olmayan işçi, çalışılmayan hafta tatili ücretinden yararlanamaz “ hükmünü vermiştir.[3]
Halbuki 4857 s.lı İK’da, hafta tatiline hak kazanmak için, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin tamamlanması yeterlidir. Ayrıca, haftalık 45 saatlik sürenin tamamlanması için fiili çalışma koşulu aranmayıp, 66’ncı maddede günlük çalışma süresinden sayılan süreler de, 45 saatlik sürenin tamamlanmasında dikkate alınır. Örneğin, kadın işçilere verilen günde 1.5 saatlik süt izni, 45 saatlik sürenin hesaplanmasında dikkate alınacaktır.
Buraya kadar anlatılanlardan anlaşılacağı gibi, İK 46 ve 63’ncü madde hükümleri çok açık olup, işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için, haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlaması gerekir. Aksi durumda, hafta tatili hakkı olmayıp, çalışmadan ödenmesi gereken hafta tatili ücretine de hak kazanamaz. Örneğin; kısmi çalışma yapanlar hafta tatiline ve ücretine hak kazanamazlar. Nitekim Y 9 HD:
İşçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi 45 saati bulamayacağından, kısmi süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.[4]
hükmünü vermiştir.
Ancak, denkleştirme usulünün uygulandığı 2 ya da 4 aylık sürelerde, bazı haftalarda 45 saatin altında çalışma yapılsa da, haftalık ortalama çalışma süresi 45 saat olacağından, böyle durumlarda işçi, hafta tatili ücretine hak kazanacaktır.
IV-HAFTA TATİLİNİN TOPLU OLARAK KULLANDIRILMASI
Çalışma yaşamında bazı iş kollarında, özellikle de inşaat işkolunda çalışmalar tatil günleri de dahil olmak üzere sürekli olarak yapılmaktadır. Bu iş kolunda çalışanlar genelde köylerinden veya kasabalarından ailelerini bırakarak büyük şehirlere gelip, inşaatlarda hafta tatili ve diğer genel tatil günlerinde de sürekli çalıştıklarından, tatil günlerinin toplu olarak kullanılması kendileri açısından daha yararlı olup, böyle bir uygulamayı kabul etmektedirler. Daha sonra bu süreleri dini bayram günleri ile birleştirerek ya da toplu kullanarak memleketlerine gidip aileleri ile daha uzun süre bir arada kalabilmektedirler. Nitekim Yargıtay’ın önüne gelen bir uyuşmazlıkta tanıklar; gurbetçi olduklarını, bu yüzden hafta tatili izinlerini biriktirip memleketlerinde toplu olarak kullandıklarını, beyan etmişler, fakat Yargıtay hafta tatili karşılığının izinle telafi edilemeyeceği gerekçesiyle, davacının hafta tatili alacağının belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir.[5]
Yargıtay başka bir kararında da, hafta tatilinin toplu olarak kullandırılmasının söz konusu olmadığını, işçiye işveren tarafından bu şekilde verilen izinlerin mazeret izni niteliğinde olduğunu kabul etmiştir.[6]
İş Kanunu’nda sadece fazla çalışma karşılığının izin yani serbest zaman olarak kullanılabileceği kabul edilmiştir. Bu günkü düzenlemeye göre, Yargıtay’ın bu konudaki kararları isabetlidir. Ancak, günümüzde çok kısa süre içinde değişen sosyal yaşam ve ekonomik koşullar dikkate alınarak, tüm tatil günleri çalışma karşılıklarının birleştirilip izin yani serbest zaman olarak kullanılmasının sağlanması çalışma yaşamı koşullarına daha uygun olacağı gibi, çalışma barışının sağlanmasına da büyük ölçüde katkısı olacaktır. .
V-HAFTA TATİLİNİN BÖLÜNEREK KULLANDIRILMASI
Hafta tatili, haftalık 45 saatlik çalışmanın karşılığı olan bir dinlenme hakkı olduğundan bölünmeden ve 24 saat olarak kullandırılmalıdır. Örneğin, işçi hafta tatilinde 4 saat de çalıştırılsa, hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılacak ve tam gün için hafta tatili ücretine hak kazanacaktır. Yargıtay’ın bu konudaki uygulaması aynı doğrultuda devam etmektedir.[7]
VI-HAFTA TATİLİNİN GENEL TATİL GÜNLERİ İLE ÇAKIŞMASI
Bilindiği gibi, genel tatil günleri her yıl değişmektedir. Örneğin, 2024 yılı 19 Mayıs Bayramı Pazar günü olup, 2025 yılında Pazartesi gününe denk gelmektedir. Dini bayramlar da her yıl 10 gün önce gelmektedir. Diğer genel tatil günleri de aynı şekilde değişmekte ve bu değişiklik sonucu genel tatil günleri bazen Pazar günü ile çakışabilmektedir. Böyle durumlarda her iki tatil ücreti ayrı ayrı hesaplanmayacağı gibi genel tatil günü dikkate alınmayarak sadece hafta tatili ücreti ödenecektir.[8] İşçinin hafta tatili Pazar günü olmayıp haftanın diğer bir günü olduğunda da, genel tatil günleri ile çakışma olursa, yine aynı uygulama yapılacak, yani yine sadece hafta tatili ücreti ödenecektir.
VII-ÜST DÜZEY YÖNETİCİLERİN HAFTA TATİLİ HAKKI
Yargıtay uygulamasında, üst düzey yöneticilerin çalışma saatlerini kendilerinin düzenledikleri, bu nedenle fazla çalışma ücreti isteme hakları olmadığı kabul edilmektedir. Fakat, işyerinde üst düzey yöneticiye emir ve talimat veren, çalışma sürelerini düzenleyen daha üst düzey bir kişi varsa o takdirde fazla çalışma ücretine hak kazanabilecekleri kabul edilmektedir. Ancak Yargıtay, hafta tatilinin bir dinlenme hakkı olduğunu, üst düzey yöneticinin ücretinin yüksek olmasının ve çalışma saatlerini kendisinin düzenlemesinin bu hakkın kullanılmasına engel teşkil etmeyeceği gerekçesiyle, isabetli olarak üst düzey yöneticilerin hafta tatiline hak kazanacaklarını kabul etmektedir.[9]
VIII-HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAĞININ HESAPLANMASI
Yukarıda anlatıldığı gibi, hafta tatiline hak kazanmak için haftalık 45 saatlik çalışma süresinin tamamlanması gerektiğinden ve bu sürenin aşılması durumunda çalışılan saatler fazla saatlerde çalışma sayılacağından, ücreti de fazla çalışma saatleri için yasada öngörülen %50 zam oranı uygulanarak hesaplanıp ödenecektir. Hizmet sözleşmesi veya TİS’lerle bu oran artırılabilir.
Hesaplamaya esas alınacak ücret, her çalışma döneminde ödenen brüt ücrettir. İşçinin tatil günü ücreti, çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücrettir (m.49/1).
- Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunur (49/2).[10] Örneğin, parça başına çalışan işçiye ücret ödemesi haftalık yapılıyor ve haftada 6 gün çalışıyorsa, 6 günde ürettiği parçaların karşılığı 6’ya bölünerek, ücret ödemesi aylık yapılıyor ve ayda 25 gün çalışmışsa , 25 günde ürettiği parçaların karşılığı 25’e bölünerek günlük ücreti bulunacaktır. Diyelim ki 25 günde ödenen ücret 20.000.00 TL ise günlük ücret: 20.000.00/25 gün = 800.00 TL dir.
- Saat ücreti ile çalışan işçinin günlük ücreti saat ücretinin 7.5 katıdır (49/3). Buna göre saat ücreti 100.00 TL olan işçinin günlük ücreti: 7.5 x 100.00 = 750.00 TL dir.
- Aylık maktu ücretle çalışan işçilere çalışmadan ödenmesi gereken hafta tatili ücreti aylık ücretin içinde olduğundan, bu konuda ayrıca ödeme yapılmaz (49/4). Ancak, bunlar hafta tatilinde çalıştırıldıklarında, zamlı hafta tatili ücretine hak kazanırlar. Bu gibi çalışanların günlük ücreti aylık ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur.[11] Örneğin aylık ücret 25.000.00 TL ise, günlük ücret: 25.000.00/30 = 833.33 TL dir.
- Ücret dışında ödenen sosyal yardımlar ve diğer ödemeler dikkate alınmaz (m.50). Örneğin işçi, 2023 ve 2024 yıllarında çalıştırıldığı hafta tatili ücretlerini istediğinde hesaplama, 2023 ve 2024 yılları brüt ücretlerine göre ayrı ayrı yapılacaktır.
- Bu bilgilere göre, asgari ücretle çalışan bir işçinin 2023 yılı Temmuz ve Ağustos aylarında 6 ve 2024 yılı Nisan ve Mayıs aylarında 8 hafta tatilinde çalıştırıldığını varsayarak hesaplama yapalım:
| Çalışma yılı | Çalışılan hafta | Günlük ücret | %50 zam | Tutarı |
| 2023 yılı | 6 hafta | 447.15 | 1.5 | 4.024.35 |
| 2024 yılı | 8 hafta | 666.75 | 1.5 | 8.001.00 |
| Toplam… | 12.025.35 |
Eğer, bu işçinin çalışmadan ödenmesi gereken hafta tatili ücreti de ödenmemişse, yukarıdaki günlük ücretler 2.5 ile çarpılarak toplam tutar bulunacaktır.
İşçinin hafta tatili çalışması 7.5 saatin üzerinde ise, bu kısım fazla çalışma ücreti olarak dikkate alınıp hesaplanır.[12]
IX-SONUÇ
Buraya kadar anlatılanlardan çıkarılan sonuç:
- Hafta tatiline ve çalışmadan ödenmesi gereken hafta tatili ücretine hak kazanabilmek için, tatil gününden önce 45 saatlik çalışma süresinin tamamlanması gerekir. Bu sürenin haftanın 6, 5, 4 veya 3 gününde de olsa tamamlanması durumunda hafta tatili hakkı ve dolayısı ile çalışmadan ödenmesi gereken hafta tatili ücretine hak kazanılır. İş Kanunu’nun 46 ve 63’ncü maddelerinin ifadesi başka bir görüş ve yoruma gerek duyulmayacak kadar açıktır.
- Bu kural gereğince, kısmi çalışmalarda, bu çalışma haftanın 6 gününde de olsa (günde 2 saat, 3 saat veya daha farklı) 45 saatlik süre tamamlanmayacağından, hafta tatiline ve ücretine hak kazanılamaz.
- Hafta tatiline esas alınacak ücret çalışılan dönemdeki günlük brüt çıplak ücrettir.
- Hafta tatilinde çalışma durumunda, haftalık 45 saatlik çalışma süresi aşıldığından fazla çalışma sayılır ve %50 zamlı hesaplanır.
- Hafta tatilinin genel tatil günleri ile çakışması durumunda sadece hafta tatili ücreti ödenir.
Son olarak şu öneriyi yapmayı uygun buluyoruz:
Fazla çalışma karşılığında olduğu gibi, hafta tatili ve hatta genel tatil çalışmalarının da, serbest zaman olarak kullanılması şeklinde düzenleme yapılması ile gerek çalışma yaşamı ve gerekse çalışma barışına önemli katkı sağlanacaktır.
[1] – Tankut Centel, Kısmi Süreli Çalışma ve Hafta Tatili Ücreti, SİCİL İş Hukuku Dergisi, 2006/2, s.19.
[2] – Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanların Tazminat ve Alacaklarının Hesaplanması, LEGAL BLOG, Yayın T. 20.09.2024.
[3] – Y 9HD, 09.03.1981 t, E:1981/705-K:1981/3116, Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Ankara 1884, s.615.
[4] – Y (Kapatılan) 22HD, 04.03.2019 t, E:2017/20568-K:2019/4851, LEGAL İSGHD, Sayı 63, s.1231. Y 9HD, 11.04.2016 t, E:2015/342-K:2016/8812, LEGAL İSGHD, 2017, Sayı 53, s.365.
[5] – Y 9HD, 25.06.2018 t, E:2018/5764-K:2018/13663, LEGAL İSGHD, Sayı 59, s.979.
[6] – Y 9HD, 02.11.2010 t, E:2010/10551-K:2010/31477, Uğur Ocak, İşçilik Alacakları, C.1, s.1144.
[7] – Y 9HD, 21.12.2021 t, E:2021/11720-K:2021/16736, LEGAL İSGHD, Sayı 73, s.301. Y 9HD, 14.06.2021 t, E:2021/5974-K:2021/10196, LEGAL İSGHD, Sayı 71, s.1330. Y 9 HD, 20.03.2019 t, E:2016/21733-K:2019/6329, LEGAL İSGHD, Sayı 63, s.1115. Y 9HD,06.04.2016 t, E:2014/36973-K:2016/8527, LEGAL İSGHD, Sayı 53, s.378.
[8] – Y 9HD, 16.06.2020 t, E:2017/15912-K:2020/5760, LEGAL İSGHD, Sayı 67, s.1219.
[9] – Y 9HD, 27.06.2022 t, E:2022/7405-K:2022/8328, LEGAL İSGHD, Sayı 75, s.946.
[10] – Y 9HD, 14.10..2019 t, E:2016/7708-K:2019/18054, LEGAL İSGHD, Sayı 65, s.281.
[11] – Bkz. Dip not 10.
[12] – Y 9HD, 24.12.2020 t, E:2017/27071-K:2020/20070, LEGAL İSGHD, Sayı 69, s.365. Y 22HD, 24.06.2019 t, E:2016/17110-K:2019/13901, LEGAL İSGHD, Sayı 64, s.1705.
Bursa’da doğdum. İlk, orta ve lise eğitimlerimi Bursa’da tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun oldum. Serbest avukat olarak İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik alanında çalışmaktayım. Bu konulardaki makalelerim dışında, “Açıklamalı İçtihatlı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” ve Prof. Dr. H. Yunus Taş ile birlikte yazdığımız “İş Mahkemelerinin Görevi ve Yargılama Usulü” isimli kitaplarım yayınlanmıştır.