İş hukuku uygulamasında “ayrımcılık yasağı” ile “eşit işlem (eşit davranma) borcu” birbirine yakın kavramlar olarak görülmekle birlikte farklı hukuki dayanakları olan kavramlardır. Nitekim ayrımcılık yasağı, eşit davranma ilkesinin daha özel ve daha ağır bir görünümüdür.
Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin ilk fıkrası, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını düzenliyor. Aynı madde ayrıca belirli-belirsiz süreli ve tam-kısmi süreli işçiler arasında esaslı neden olmadıkça farklı işlem yapılamayacağını ve cinsiyet/gebelik ayrımcılığını özel olarak yasaklıyor. 4857 sayılı Kanunu 5 inci maddesinde sadece ayırımcılık yasağı öngörülmüş olup, işverenin dar anlamda eşit davranma borcu düzenlenmemiştir. İşverenin dar anlamda eşit davranma borcu ise, dayanağını Anayasa’nın 10 uncu madde hükmünden almaktadır.
İşverenin ayırımcılık yapmama borcuna aykırılığından bahsedebilmek için farklı işlem ya da etkinin dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayanması gerekir[1].
Ayrımcılık davranışın arkasında yasaklanmış bir ayrımcılık nedeni vardır. Örneğin kadın olduğu için işçiye daha az prim verilmesi, hamile olduğu için kadın işçinin terfi ettirilmemesi, siyasi görüşü nedeniyle işçiye zam yapılmaması, dini inancı nedeniyle işçinin işe alınmaması ayrımcılık olarak kabul edilmektedir. Ayrımcılık yasağının yaptırımı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, iş ilişkisinde veya sona ermesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Çalışanların 4857 sayılı İş Kanunun 5 inci maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvuruları, 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hallerde, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru yapabilirler. Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hallerde, bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir. (6701 sayılı Kanun m.6, 17)[2].
Ayrımcılık yasağı ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin ücretine zam yapılmaması nedeniyle açtığı ayrımcılık tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacaklarına ilişkin davada; işverenin emsal işçilere zam yapıp davacıya yapmamasının 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesindeki ‘mutlak ayrımcılık’ (dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce vb.) kapsamında değerlendirilemeyeceğine, bu nedenle ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğine karar vermiştir. Ayrıca, iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücret içinde olduğuna dair hükmün, yıllık 270 saatlik yasal sınır dahilinde geçerli olduğunu ve bilirkişi hesaplamasının bu sözleşme hükmü dikkate alınmadan yapılmasının hatalı olduğunu belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.[3]
Eşit işlem borcuna aykırılık ise, aynı veya karşılaştırılabilir durumda olan işçiler arasında objektif bir sebep olmaksızın farklı uygulama yapılması anlamına gelir. Örneğin aynı işyerinde: aynı işi yapan, aynı kıdem sahip ve aynı performansı gösteren, benzer şartlarda çalışan 20 işçinin 18 ine 50.000 TL prim verilip, iki işçiye hiçbir objektif gerekçe olmaksızın prim verilmemesi eşit işlem borcuna aykırılık oluşturabilir.
Yargıtay da eşit davranma borcunun, tüm işçilerin her durumda aynı şekilde muamele görmesini değil, eşit durumdaki işçilerin haklı ve objektif neden olmadan farklı muamele görmemesini gerektirdiğini kabul ediyor[4].
Ayrımcılık yasağı, eşit davranma ilkesinin daha özel ve daha ağır bir görünümüdür.
Örneğin bir işveren işyerinde A, B ve C aynı pozisyonda çalışan işçilerden A’ya %20 zam, B’ye %20 zam, C’ye hiç zam yapmıyorsa, işveren C’ye neden zam yapmadığını objektif biçimde açıklayamıyorsa eşit işlem borcuna aykırı davranmış olur. Eğer ki, C’ye zam yapılmamasının nedeni: “C kadın olduğu için” ise artık olay yalnızca eşit davranma borcu ihlali değildir; cinsiyet ayrımcılığıdır.
Sonuç itibariyle, eşit durumda olan işçilere objektif bir neden yoksa eşit davranılması gerekir. Aksi halde bu durum eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur. İşçiye cinsiyet, ırk, din, siyasi düşünce vb. yasaklı bir nedenle farklı davranılması halinde ise ayrımcılık yasağına aykırılık oluşturur. Dolayısıyla her ayrımcılık, eşitlik ilkesinin ihlalidir; fakat her eşit işlem borcu ihlali ayrımcılık değildir. Ayrımcılık davranışın arkasında yasaklanmış bir ayrımcılık nedeni vardır. Örneğin kadın olduğu için işçiye daha az prim verilmesi, hamile olduğu için kadın işçinin terfi ettirilmemesi, siyasi görüşü nedeniyle işçiye zam yapılmaması, dini inancı nedeniyle işçinin işe alınmaması ayrımcılık olarak kabul edilirken, aynı veya karşılaştırılabilir durumda olan işçiler arasında objektif bir sebep olmaksızın farklı uygulama yapılması eşit işlem borucuna aykırılık olarak kabul edilmektedir. Örneğin aynı işyerinde aynı işi yapan, aynı kıdeme sahip ve aynı performansı gösteren, işçilerden bazılarına prim verilirken objektif gerekçe olmaksızın bazılarına prim verilmemesi eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur.
[1] ÖZKARACA/ÜNAL ADINIR, Dar Anlamda Eşit Davranma Borcuna Aykırılıkta Ayırımcılık Tazminatına Hak Kazanılıp Kazanılamayacağı (Karar İncelemesi) SİCİL, s.132 vd.
[2] MANAV ÖZDEMİR, İş Hukukunda Kadın İşçilerin Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Korunması, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar I, s.167-168.
[3] Y9HD. 10.12.2025 T, E. 2025/8322 K. 2025/9763
[4] Y9HD. 01.04.2019 T, E. 2017/9096 K.2019/7347
1962 yılında Sivas’ın Şarkışla İlçesinde doğdu. İlk ve Ortaokulu Sivas’ta, Liseyi Tokat’ta bitirdi. 1986 yılında Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi’nden mezun oldu. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde Özel Hukuk Anabilim Dalında Tezli Yüksek Lisans yaptı.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda uzun yıllar sırasıyla Bölge Müdür Yardımcısı, Bölge Müdürü ve Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yaptıktan sonra bu görevinden 2016 yılı mayıs ayında emekli oldu.
İnciroğlu Danışmanlık, Denetim ve Eğitim Hizmetleri şirketinin kurucusu olan İNCİROĞLU, özel sektöre yönelik iş hukuku, sendikalar ve toplu iş sözleşmesi hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve yabancı çalışma hukuku alanlarında danışmanlık, denetim ve eğitim hizmetleri vermektedir.
Muhtelif dergi ve gazetelerde iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği hukuku ve sendikalar ve toplu iş sözleşmesi hukuku ile ilgili makaleleri, çeşitli üniversitelerde, kongre ve konferanslarda sunduğu bildirileri ve yayımlanmış yedi adet kitabı bulunan İNCİROĞLU, evli ve üç çocuk babasıdır.
Yayımlanan Kitapları
Sorulu-Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019, Legal Yayıncılık.
Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, İstanbul 2006, Legal Yayıncılık.
İş Sağlığı ve Güvenliğinde İşçi ve İşverenin Hukuki ve Cezai Sorumlulukları, 2. Baskı, İstanbul 2008 Legal Yayıncılık.
Çalışma Hayatında Esnek Çalışma Uygulamaları, 2. Baskı, İstanbul 2020, Legal Yayıncılık.
Sorulu-Cevaplı İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Uygulaması, İstanbul 2014 Legal Yayıncılık.
Kamu İşvereninin İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Sorumluluğu, 2. Baskı, Ankara 2016 Adalet Yayınevi
500 Soruda İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı, Güncellenmiş 3. Baskı, Ankara 2019 Seçkin Yayınları