Giriş
Birleşik Krallık’taki istihdam manzarası, İşçi Partisi hükümeti (Hükümet) tarafından 10 Ekim 2024 tarihinde ‘İstihdam/Çalışma Hakları Yasa tasarısının[1] (Employment Rights Bill) sunulmasının ardından büyük bir dönüşüme hazırlanıyor. Bu çığır açan yasa tasarısı kabul edilirse, çalışanların korunmasını önemli ölçüde güçlendirecek ve işyeri dinamiklerini yeniden şekillendirecektir.
İşbu yazıda, anılan Tasarı’nın temel özellikleri, olası etkileri ve hem çalışanların hem de işverenlerin bilmesi gerekenler ele alınmaktadır.
1. İstihdam Haklarında Yeni Bir Dönem
Anılan yasa tasarısı, Hükümetin Birleşik Krallık’ta istihdam haklarını iyileştirmeyi amaçlayan İstihdam Hakları Yeşil Kitabı’nda[2] özetlenen vizyona olan bağlılığını vurgulamaktadır. İşçi Partisi, 2024 seçimlerini kazanırlarsa göreve geldikten sonraki ilk 100 gün içinde bir istihdam yasası sunmayı taahhüt etmişti ki; bu sözü yerine getirdiler.
Bu yasa tasarısı şu anda Avam Kamarası’nda Rapor Aşamasını beklemekte olup ardından da üçüncü okuması yapılacaktır. Daha sonra, Kraliyet Onayı almadan önce değerlendirilmek üzere Lordlar Kamarası’na gidecektir. Kesin zaman çizelgesi belirsizliğini korurken, Hükümet’in teklifleri şimdiden önemli ilgi görmüştür.
Bu çığır açıcı yasa, ücret, iş güvenliği, eşitsizlik, ayrımcılık ve çalışan refahı konusunda uzun süredir devam eden endişeleri ele almayı amaçlamaktadır. İş hukukunda bir ‘oyun değiştirici’ (a game changer in employment law) olarak kabul edilen bu yasanın en önemli değişikliklerinden bazıları aşağıda incelenecektir.
2. ‘İstihdam Hakları Yasa Tasarısı’nın Temel Hükümleri
Söz konusu yasa tasarısı, sektördeki temel sorunları ele almayı amaçlayan 28 adet iş hukuku reformunu ana hatlarıyla açıklamaktadır. Bu hükümler, istihdam koşullarında şeffaflığı iyileştirmekten çalışanların ücret ve fesih süreçleri ile ilgili haklarını iyileştirmeye kadar geniş bir yelpazedeki alanı kapsamaktadır. Reform şunları içerir:
2.1. Haksız işten çıkarılmaya karşı koruma [protection from unfair dismissal]
Haksız işten çıkarma, bir işverenin bir çalışanın sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın veya uygun yasal prosedürleri izlemeden feshetmesi durumunda meydana gelir. Birleşik Krallık’taki çalışanlar, belirli uygunluk ölçütlerini karşılamaları koşuluyla, 1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası[3] (Employment Rights Act) uyarınca haksız işten çıkarmaya karşı korunmaktadır[4].
Şu anda, haksız fesih talebinde bulunmaya hak kazanmak için, bir çalışanın işvereninde en az 2 yıl kesintisiz istihdamı olması gerekir. Bu, işverenlerin herhangi bir özel prosedüre uymak zorunda kalmadan, istihdamın ilk 2 yılı içinde çalışanları işten çıkarabileceği anlamına gelir. Elbette, bu, hamilelik, esnek çalışma talebinde bulunma veya ‘zorunlu emeklilik’ (yani emekli olmaya zorlanma) gibi ‘otomatik olarak haksız’ işten çıkarma durumları [automatically unfair dismissal, such as those related to pregnancy, making a flexible working request or compulsory retirement (being forced to retire)] için geçerli değildir. Çalışanların bu nedenlerden herhangi biri için işten çıkarılma talebinde bulunmak için 2 yıllık istihdama ihtiyaçları yoktur.
Söz konusu yasa tasarısı, haksız fesih iddiaları için geçerli 2 yıllık eşiği azaltmayı, çalışanlara daha fazla iş güvenliği ve işe alındıkları ilk günden itibaren haksız fesihlere karşı koruma sağlamayı önermektedir. Bu değişiklik, çalışanların haksız fesihlere itiraz etmesini kolaylaştıracaktır.
Ancak Hükümet, istihdamın erken aşamalarında esnekliğe ihtiyaç olduğunu kabul ediyor. Şu anda, deneme süreleri yasal olarak gerekli değildir ancak işverenlerin yeni bir çalışanın role uygun olup olmadığını değerlendirmelerine olanak sağlamak için genellikle istihdam sözleşmelerine dâhil edilmektedir. Bunu kabul eden anılan yasa tasarısında, bir çalışanı adil bir şekilde işten çıkarmak için daha az külfetli bir sürecin uygulanacağı dokuz aylık bir ‘yasal deneme süresi’ (statutory probationary period) getirilmesi önerilmektedir.
Bu deneme süresinin tam uzunluğu ve bu süre zarfında işten çıkarma için özel prosedürler daha fazla istişareye tabi tutulacaktır. Bu yaklaşım, çalışanlar için iş güvenliğini, işverenlerin istihdamın erken aşamalarında performansı ve uygunluğu yönetme becerisiyle dengelemeyi amaçlamaktadır.
2.2. Güçlendirilmiş yasal hastalık ücreti [strengthened statutory sick pay]
Yasal hastalık ücreti, işverenlerin hastalık nedeniyle çalışamayan uygun çalışanlara sağlamak zorunda olduğu asgari yasal ücrettir. Kısa süreli hastalık sırasında finansal destek sağlar. Şu anda yasal hastalık ücreti haftada 116,75 pound olup Nisan 2025’te 118,75 pounda çıkacaktır ve 28 haftaya kadar ödenebilir.
Şu anda, işverenler belirli uygunluk ölçütlerini karşılayan çalışanlara yasal hastalık ücreti ödemek zorundadır. İlk ölçüt/koşul, çalışanın haftada ortalama 123 pounddan fazla kazanmasıdır [alt kazanç sınırı (lower earnings limit)]. İkinci koşul ise, 3 günlük ‘bekleme süresidir’ (waiting period), yani çalışanlar hastalıklarının ilk 3 günü (çalışmış olacakları günler) boyunca yasal hastalık ücretine hak kazanamazlar. Hastalığın dördüncü gününde yasal hastalık ücretine hak kazanırlar.
Ancak bunun değişmesi beklenmektedir. Mezkûr yasa ile Hükümet, bekleme günlerini kaldırarak ve alt kazanç sınırının altında kazananlara da uygunluk hakkı tanıyarak yasal hastalık ücretini güçlendirmek istemektedir. Bu az kazananlar için yasal hastalık ücreti, kazançlarının bir yüzdesi olarak hesaplanacak ve kesin yüzde, istişarenin[5] sonucuna göre belirlenecektir.
2.3. Sıfır saat sözleşmeleri: garantili çalışma saatleri hakkı [zero hours contracts: right to guaranteed hours]
‘Sıfır saat sözleşmeleri’, işveren ile çalışan arasında işverenin belirli bir çalışma saatini garanti etmediği geçici anlaşmalardır. İş mevcut olduğunda, işveren bunu bireye teklif eder ve kişi teklifi kabul edip etmemeyi seçebilir. Çalışan, birden fazla işverenle sıfır saat sözleşmesine sahip olabilir ve bunu yapmaktan hiçbir işveren tarafından kısıtlanamaz. Bu sözleşmeler genellikle personele olan talebin düzensiz olduğu durumlarda, örneğin tatil sezonundaki perakende işlerde veya düğün gibi etkinliklerde kullanılır.
Dışarıdan bakıldığında, sıfır saatli sözleşmeler her iki tarafa da esneklik sunarken, personel maliyetleri ve yükümlülükleri üzerinde daha fazla kontrol sağladıkları için işverenler için daha avantajlı olma eğilimindedir. Çalışanlar için esneklik, işverenlerin ne zaman iş teklif edecekleri konusunda kontrol sahibi olmaları ve iş olmadığında işçilere ödeme yapılmaması nedeniyle istikrar ve güvenlik eksikliğiyle dengelenir.
Söz konusu yasa tasarısı, işverenlerin nitelikli çalışanlara (sıfır saatli çalışanlar ve ‘düşük saatli’ çalışanlar) bir ‘referans dönemi’ boyunca çalışılan saatlere dayalı garantili saatler sunmasını gerektiren bir değişiklik önermektedir (Hükümet bunun 12 hafta olmasını öneriyor[6]). Çalışanlar, isterlerse bu tür garantili saat tekliflerini reddetme ve mevcut sözleşmelerinde kalma seçeneğine sahip olacaklardır.
Ayrıca, mezkûr tasarı ile işçilere vardiyalar, bu vardiyalarda yapılacak değişiklikler ve kısa sürede iptal edilen vardiyalar için ödemeler konusunda makul bildirim hakkı verilmesi önerilmektedir. Hükümet yakın gelecekte bu değişiklikler hakkında istişare etmeyi planlamaktadır.
2.4. İlk günden itibaren esnek çalışma [flexible working from day one]
Esnek çalışma, başlangıç ve bitiş saatlerini ayarlama veya uzaktan çalışma gibi bir çalışanın ihtiyaçlarını karşılamak için tasarlanmış bir çalışma düzenlemesidir. Çalışanlar çalışma saatlerinde, başlangıç ve bitiş saatlerinde, çalışma günlerinde veya çalışma yerlerinde değişiklik talep edebilirler.
Nisan 2024’ten önce, çalışanların esnek çalışma talebinde bulunabilmeleri için en az 26 hafta boyunca sürekli olarak istihdam edilmiş olmaları gerekiyordu. Ancak, Nisan 2024’ten itibaren, 2023 tarihli Esnek Çalışma (Değişiklik) Yönetmeliği[7] [Flexible Working (Amendment) Regulations] yürürlüğe girerek çalışanlara istihdamlarının ilk gününden itibaren esnek çalışma talebinde bulunma hakkı tanınmıştır. İşverenler bu taleplere 2 ay içinde yanıt vermeli ve talebi reddetmeden önce çalışana danışmalıdır. İşverenler, müşteri talebini, kaliteyi veya performansı karşılamada olumsuz etki veya diğer personel arasında işi yeniden organize edememe gibi 8 ticari gerekçeye dayanarak talepleri reddedebilir.
Anılan yasa tasarısı artık işverenlerin esnek çalışma taleplerini reddetmesini zorlaştırmayı amaçlamakta ve işverenlerin yalnızca koşullar altında makul olması durumunda talebi reddedebileceğini belirtmektedir. Reddetme gerekçeleri aynı kalırken, işverenlerin artık bu gerekçelere dayanarak bir talebi reddetmenin makul olduğuna inandıklarını açıklamaları gerekecektir.
2.5. İşverenlerin cinsel tacizi önleme yönündeki proaktif sorumluluğu/görevi [proactive duty of employers to prevent sexual harassment]
Geçtiğimiz yılın Ekim ayında, 2023 tarihli İşçi Koruma (2010 tarihli Eşitlik Yasası Değişikliği) Yasası[8] [Workers Protection (Amendment of Equality Act)], işverenlerin çalışanlarını cinsel tacizden korumak için ‘makul adımlar’ atması için önleyici bir sorumluluk/görev (a preventative duty for employers) getirmiştir[9]. Yasa şimdi bu görevi, işverenlerin cinsel tacizi önlemek için ‘TÜM makul adımları’ (ALL reasonable steps) atmasını gerektirecek şekilde genişletmeyi önermektedir. Bu değişiklik, Birleşik Krallık’taki işverenlere ek yük getirecektir.
Tasarıyla, cinsel tacizi önlemek için işverenin ‘tüm makul adımları’ atıp atmadığının belirlenmesine yardımcı olmak amacıyla hangi adımların ‘makul’ sayılacağının tanımlanması için düzenlemeler getirilmesi önerilmektedir.
Sonuç
Söz konusu yasa tasarısı kanunlaşırsa, birçok politika hakkında daha fazla ayrıntı düzenlemeler yoluyla sağlanacak ve çoğu reformla ilgili istişarelerin 2025 yılında başlaması beklenmektedir. Ancak, bazı istişareler (örneğin, acente çalışanları için sıfır saatli sözleşmeler ve yasal hastalık ücreti) bu yılın ilerleyen zamanlarında gerçekleşecektir.
Bu yasa tasarısındaki reformların çoğunun 2026 yılından önce yürürlüğe girmesi beklenmemekte, haksız işten çıkarma değişikliklerinin ise 2026 yılı sonbaharından önce yürürlüğe girmesi beklenmektedir. Hükümet ayrıca uygun gördüğü durumlarda rehberlik yayınlamayı planlamaktadır.
[1] <https://publications.parliament.uk/pa/bills/cbill/59-01/0163/240163.pdf>.
[2] <https://labour.org.uk/wp-content/uploads/2022/09/Employment-Rights-Green-Paper.pdf>.
[3] <https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/part/X>.
[4] Daha fazla bilgi edinmek için haksız fesih rehberi okunabilir: <https://emlaw.co.uk/unfair-dismissal-our-guide/>.
[5] <https://www.gov.uk/government/consultations/making-work-pay-strengthening-statutory-sick-pay/making-work-pay-strengthening-statutory-sick-pay>.
[6] <https://www.gov.uk/government/consultations/making-work-pay-the-application-of-zero-hours-contracts-measures-to-agency-workers/consultation-on-the-application-of-zero-hours-contracts-measures-to-agency-workers-web-accessible-version>.
[7] <https://www.legislation.gov.uk/uksi/2023/1328/pdfs/uksi_20231328_en.pdf?mc_cid=8ad68b89c0&mc_eid=c8247d5eac>.
[8] <https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2023/51>.
[9] <https://emlaw.co.uk/preparing-for-the-new-duty-to-prevent-sexual-harassment/>.
Yavuz Akbulak
1966 yılında, Gence-Borçalı yöresinden göç etmiş bir ailenin çocuğu olarak Ardahan/Çıldır’da doğdu. 1984 yılında yapılan sınavda Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü kazandı. 1985 yılında Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümüne yatay geçiş yaptı ve 1988’de Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü birincilikle, Fakülteyi ise 11’inci olarak bitirdi.
1997 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nin Denver şehrinde yer alan ‘Spring International Language Center’da; 65’inci dönem müdavimi olarak 2008-2009 döneminde Milli Güvenlik Akademisi’nde (MGA) eğitim gördü ve MGA’dan dereceyle mezun oldu. MGA eğitimi esnasında ‘Sınır Aşan Sular Meselesi’, ‘Petrol Sorunu’ gibi önemli başlıklarda bilimsel çalışmalar yaptı.
• Türkiye’de Yatırımların ve İstihdamın Durumu ve Mevcut Ortamın İyileştirilmesine İlişkin Öneriler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü);
• Türk Sosyal Güvenlik Sisteminde Yaşanan Sorunlar ve Alınması Gereken Önlemler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü, Sevinç Akbulak ile birlikte);
• Kayıp Yıllar: Türkiye’de 1980’li Yıllardan Bu Yana Kamu Borçlanma Politikaları ve Bankacılık Sektörüne Etkileri (Bankalar Yeminli Murakıpları Vakfı Eser Yarışması, Övgüye Değer Ödülü, Emre Kavaklı ve Ayça Tokmak ile birlikte),
• Türkiye’de Sermaye Piyasası Araçları ve Halka Açık Anonim Şirketler (Sevinç Akbulak ile birlikte) ve
• Türkiye’de Reel ve Mali Sektör: Genel Durum, Sorunlar ve Öneriler (Sevinç Akbulak ile birlikte)
başlıklı kitapları yayımlanmıştır.
• Anonim Şirketlerde Kâr Dağıtımı Esasları ve Yedek Akçeler (Bilgi Toplumunda Hukuk, Ünal TEKİNALP’e Armağan, Cilt I; 2003),
• Anonim Şirketlerin Halka Açılması (Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Tartışma Tebliğleri Serisi II; 2004)
ile
• Prof. Dr. Saim ÜSTÜNDAĞ’a Vefa Andacı (2020), Cilt II;
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler (2021);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler II (2021);
• Sosyal Bilimlerde Güncel Gelişmeler (2021);
• Ticari İşletme Hukuku Fasikülü (2022);
• Ticari Mevzuat Notları (2022);
• Bilimsel Araştırmalar (2022);
• Hukuki İncelemeler (2023);
• Prof. Dr. Saim Üstündağ Adına Seçme Yazılar (2024);
• Hukuka Giriş (2024);
• İşletme, Pazarlama ve Hukuk Yazıları (2024),
• İnterdisipliner Çalışmalar (e-Kitap, 2025)
başlıklı kitapların bazı bölümlerinin de yazarıdır.
1992 yılından beri Türkiye’de yayımlanan otuza yakın Dergi, Gazete ve Blog’da 3 bini aşkın Telif Makale ve Telif Yazı ile tamamı İngilizceden olmak üzere Türkçe Derleme ve Türkçe Çevirisi yayımlanmıştır.
1988 yılında intisap ettiği Sermaye Piyasası Kurulu’nda (SPK) uzman yardımcısı, uzman (yeterlik sınavı üçüncüsü), başuzman, daire başkanı ve başkanlık danışmanı; Özelleştirme İdaresi Başkanlığı GSM 1800 Lisansları Değerleme Komisyonunda üye olarak görev yapmış, ayrıca Vergi Konseyi’nin bazı alt çalışma gruplarında (Menkul Sermaye İratları ve Değer Artış Kazançları; Kayıt Dışı Ekonomi; Özkaynakların Güçlendirilmesi) yer almış olup; halen başuzman unvanıyla SPK’da çalışmaktadır.
Hayatı dosdoğru yaşamak ve çalışkanlık vazgeçilmez ilkeleridir. Ülkesi ‘Türkiye Cumhuriyeti’ her şeyin üstündedir.