DENEME SÜRESİ
İşçi ve işverenin huzur ve barış içinde çalışabilmeleri için, tarafların karşılıklı olarak birbirlerine saygı ve güven duymaları gerekir. İşçinin işyerinde çalışmaya başladığı andan itibaren işverene karşı borçları ve işverenin de işçiye karşı borçları işlemeye başlamaktadır. İşte bu nedenlerle tarafların önceden birbirlerini tanımaları için aralarındaki iş sözleşmesine deneme süresi kaydı koyabilirler. Bu süre içinde işveren işçinin meslek bilgisi, becerisi, çalışma biçimi ve davranışları hakkında bilgi sahibi olacak ve kendisiyle çalışabileceği kanısı uyanırsa çalıştırmaya devam edecektir. Deneme süresi işçi için de önemlidir. Zira işçi de, işyerindeki uygulamaların, işyeri ortamının ve çalışacağı iş arkadaşları ile uyum içinde çalışıp çalışamayacağını bu süre içinde değerlendirip olumlu bulması durumunda çalışmaya devam edecektir.
Deneme süresi içinde işveren işçi ile ve işçi de işverenle çalışmayacağı kanısına varmışlarsa, kanunlarda düzenlenen bildirim sürelerine uymadan ve herhangi bir gerekçe bildirmeden iş sözleşmesini sonlandırabileceklerdir. Ancak, işçinin çalışma karşılığı olan ücret, hafta tatili, genel tatil, fazla çalışma ücreti gibi alacakları varsa bunları isteyebilecek, ödenmezse yargı yoluna başvurabilecektir.
İş sözleşmesine deneme süresi kaydı konulması ve yazılı yapılması zorunluluğu olmayıp, yazılı yapılması ispat kolaylığı sağlaması açısından önemlidir.
Deneme süresi, bağımsız bir sözleşme olarak düzenlenemez. İş sözleşmesi içinde yer alması gerekir. Eğer, bağımsız bir deneme süresi sözleşmesi yapılmışsa, bu sözleşme belirli süreli sözleşme olarak değerlendirilecektir.
Deneme süresi, bugün için işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen 4857 s.lı İş Kanunu, 5953 s.lı Basın İş Kanunu, 854 s.lı Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda farklı şekillerde düzenlenmiş olup, aşağıda bu düzenlemeler incelenecektir.
4857 SAYILI İŞ KANUNU
Bu Kanun’un 15’nci maddesinde, iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, süresinin en çok 2 ay olabileceği, ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu sürenin 4 aya kadar uzatılabileceği, bu süre içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminat ödemeksizin fesih edebileceği, ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğu öngörülmüştür.
Madde ifadesinden anlaşıldığı gibi, deneme süresi en çok 2 aydır. Ancak TİS ile 4 aya kadar uzatılabilecektir. Sözleşmeyi sonlandırmak isteyen taraf 2 aylık ya da 4 aylık sürenin sonunu beklemek zorunda değildir. İşveren ya da işçi çalışmaya başladıktan 2 gün, 3 gün veya 6 gün sonra da iş sözleşmesini fesih edebilirler. Fakat deneme süresi geçtikten sonra fesih durumunda, taraflar bildirim sürelerine uymak zorundadırlar.
Deneme süreli iş sözleşmesinin, belirli ya da belirsiz süreli olmasının önemi yoktur. Her iki sözleşme türünde de deneme süresi kaydı konulabilir.
Deneme süresi kaydı kanunda öngörülen süreden fazla ise, örneğin 3 ay olarak kabul edilmişse, iş sözleşmesi geçersiz olmayıp, sadece deneme süresi 3 ay yerine kanundaki süre olan 2 ay kabul edilecektir.
5953 SAYILI BASIN İŞ KANUNU
Bu Kanun’un deneme süresini düzenleyen 10’ncu maddesi şöyledir:
“Mesleke ilk intisap eden gazeteciler için tecrübe müddeti en çok üç aydır. Bu müddet içinde taraflar iş akdini ihbar müddetine ve tazminat mükellefiyetine tabi olmaksızın feshedebilirler.
Bu müddetin sonunda mukavelenin yazılı olarak yapılması mecburidir.
Stajyer adedi, mukaveleli yazı işleri kadrosunun yüzde onunu geçemez”.
Maddeye göre: Deneme süresi kaydı mesleğe ilk giren gazeteciler için konulabilecek, meslek deneyimi olan gazeteciler için konulamayacaktır. Örneğin, bir gazetede bir süre çalıştıktan sonra yeni bir işyerinde çalışmaya başlayacak olan gazeteci ile yapılacak iş sözleşmesine böyle bir kayıt konulamayacaktır. BİK’nın 4’ncü maddesinde, mesleğe yeni başlayıp başlamadığı dikkate alınmaksızın, gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin yazılı yapılmasının zorunlu olduğu belirtilmesine rağmen, bu maddenin 2’nci fıkrasında “Bu sürenin sonunda sözleşmenin yazılı olarak yapılması zorunludur” denilmesinden, deneme süreli sözleşmenin sözlü olarak da yapılabileceği ve bu sürenin sonunda yazılı sözleşme yapılmasının zorunlu olduğu veya deneme süresi için ayrı bir yazılı ya da sözlü sözleşme yapılabileceği, bu sürenin sonunda sözleşmenin yazılı yapılmasının zorunlu olduğu anlamı çıkmaktadır. Halbuki 4857 s.lı İK’nın ifadesi açık olup, deneme kaydının sadece iş sözleşmesine konulacağı öngörülmüştür.
Deneme süresinin mesleğe ilk giren gazeteciler için kabul edilmesi hem işverenin ve hem de gazetecinin aleyhinedir. Deneyimli bir gazetecinin de, çalışacağı gazetenin işvereni ya da çalışma koşulları ve çalışma arkadaşları ile uyum sağlayıp sağlayamayacağı gibi durumlarda bildirimsiz fesih hakkı bulunması kendi yararınadır. Aynı hususlar işveren için de geçerlidir. Üstelik her meslekte olduğu gibi, deneyimli gazeteci daha titiz ve daha seçici olacağından deneme süresini kendisi isteyecektir.
Bu kanuna göre de, belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelere deneme süresi kaydı konulabilir.
Bu Kanunda 3 aylık deneme süresinin toplu iş sözleşmeleri ile artırılacağına dair bir hüküm yoktur.[1]
854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNU
Deniz İş Kanunu’nun 10’ncu maddesinde, deneme süresinin sadece belirsiz süreli sözleşmelerde ve 1 aylık süre için kararlaştırılabileceği belirtilmiştir. Belirli süreli sözleşmelerde deneme süresinin kabul edilmemesi gemi adamlarının aleyhinedir. Özellikle kaptan, zabit ve makinist gibi üst düzey gemi adamları için deneme süresinin hem belirli ve hem de belirsiz süreli sözleşmelerde kabul edilmesi iş hukukundaki çağdaş gelişmelere ve hakkaniyete daha uygun olacaktır.
Bu Kanunda da deneme süresinin toplu iş sözleşmeleri ile artırılması kabul edilmemiştir.[2]
TÜRK BORÇLAR KANUNU
Deneme süresi TBK’na tabi çalışanlar için 2 ay olarak kabul edilmiştir. Bu Kanun’un 433’ncü maddesinde, tarafların hizmet sözleşmelerine 2 ayı aşmamak koşulu ile deneme süresi koyabilecekleri ve bu süre içinde bildirim sürelerine uymaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız sonlandırabilecekleri öngörülmüştür. Bu Kanunda belirli veya belirsiz süreli sözleşme ayırımı yapılmamıştır. Sözleşmenin yazılı yapılması koşulu da yoktur.
İŞYERİ DEVRİNDE DENEME SÜRESİ
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesine göre, işyeri ya da işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayanılarak bir başkasına devredilmesi durumunda, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde var olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer. İşçinin hizmet süresi ile ilgili haklarında devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarih esas alınır. Devreden ya da devralan işveren iş sözleşmesini sırf devir işleminden dolayı feshedemez. Devir işlemi işçi yönünden de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Görüldüğü gibi, işyerinin ya da bir bölümünün devri durumunda iş sözleşmesi devam etmektedir. İşyeri devrinde iş sözleşmesi aynen devam ettiğinden bu sözleşmeye devirden sonra deneme süresi kaydı konulamayacak demektir. Yargıtay da işçinin hizmet sözleşmesinin işyeri devri nedeniyle devam ettiği gerekçesiyle taraflar arasında kararlaştırılan deneme süresini kabul etmemiştir.[3] Ancak, devir halinde ilk defa karşı karşıya gelecek olan tarafların birbirlerini tanımak için süreye ihtiyaç olduğu gerçeği de göz ardı edilemez. Zaten deneme süresinin en önemli özelliği de budur. Bu bakımdan bu konuda yasal düzenleme yapılması gerekmektedir.
DENEME SÜRESİ İÇİNDE TARAFLARIN HAK VE BORÇLARI
Deneme süresinin işçi ve işveren için en önemli yararı, bu süre içinde hiçbir kurala, şekle ve bildirime gerek duyulmaksızın sözleşmenin sonlandırılabilmesidir. Bunun dışında tarafların her türlü hak ve borçları devam edecektir. Örneğin, işçinin çalışma borcu, sadakat borcu, hesap verme borcu ve işverenin ücret ödeme, SGK’ya bildirme, işçiyi koruma ve gözetme ve eşit davranma borçları bu süre içinde de yerine getirilmek zorundadır. İşçi deneme süresi içinde sendikaya üye olabilir, grev ve lokavta katılabilir. Deneme süresi içinde işten çıkarıldığında, sendikal çalışmalardan dolayı çıkarıldığını ileri sürerek sendikal tazminat isteyebilir (6356 s.lı K. m.25).[4] Hatta sendika yöneticisi ve sendika temsilcisi olabilir. Ancak, böyle bir durumda sözleşme deneme süresi içinde işveren tarafından feshedilebilir. Aksi takdirde, deneme süresinin bir anlamı kalmaz.[5] Fakat biraz önce belirttiğimiz gibi, bu fesih gerçekten sendikal nedenlerden dolayı ise sendikal tazminat istenebilecektir.
DENEME SÜRESİNİN KÖTÜYE KULLANIMI
Yukarıda da anlatıldığı gibi, deneme süresi taraflara aralarındaki iş sözleşmesini çok kolay şekilde sonlandırma olanağı sağlamaktadır. Ancak, bu kolaylık zaman zaman kötüye kullanılabilir. Bu süre, işveren tarafından işçinin bazı haklarından yoksun kalmasına neden olacak şekilde kullanılabileceği gibi, işçi tarafından da işvereni zor durumda bırakacak şekilde kullanılabilir. Örneğin, işveren 2 aylık deneme süresinin sonuna doğru bir ya da daha fazla işçiyi işten çıkarıp, yerlerine yine deneme süreli işçi alıp aynı şekilde işten çıkarması veya kendileri ile deneme süreli iş sözleşmesi imzalanan birkaç işçinin işlerin yoğun olduğu bir sırada hep birlikte işten ayrılmaları bu hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir. Böyle durumlarda işçilerin Kötü Niyet tazminatı isteme hakları doğar. İşveren de bu yüzden doğan zararlarını isteyebilir. İşçinin deneme süresi içinde işten çıkarılıp kısa süre sonra kendisi ile tekrar aynı şekilde sözleşme yapılması da kötüniyetli davranış olarak değerlendirilebilir.[6] Ancak, deneme süresi içinde işten çıkarılan işçi ile aradan uzunca bir süre geçtikten sonra yeniden deneme süreli iş sözleşmesi imzalanabilir. Çünkü, aradan geçen süre içinde işçi işinde daha fazla deneyim kazanmış veya yaşam koşullarında değişme olmuş ve bu nedenlerden dolayı beklentileri değişmiş olabilir. İşveren de aynı düşüncelerle işçiyi yeniden tanımak isteyebilir.
SONUÇ
Yukarıda anlatıldığı gibi, deneme süresi ile ilgili düzenlemeler çağın gereklerine karşılık verememektedir. Bu nedenle, özelikle istihdam artırıcı, kayıt dışı çalışmayı özendirmeyecek ve teknolojideki hızlı gelişmelerin yaşam ve çalışma koşullarını da aynı hızla değiştireceği dikkate alınarak bu konunun bir an önce yeniden düzenlenmesi gerekmektedir.
[1] – Ayrıntılı bilgi için bkz. Nuray Gökçek Karaca, Gazetecinin Basın İş Kanunu’ndan Doğan Hakları ve Sorumlulukları, Legal yayınevi, İstanbul 2010, s.102-105.
[2] – Ayrıntılı bilgi için bkz. Mehmet Nusret Bedük, Deniz İş Sözleşmesi, Ekin yayınevi, 2012, s.109-112.
[3] – Y 9 HD, 19.04.2012 t, E:2010/3997-K:2012/13803, Uğur Ocak, İşçilik Alacakları,2. Baskı, Ankara 2013, s.563.
[4] – Y 9 HD, 09.10.2013 t, E:2011/29945-K:2013/25574, yargıtaygov.tr, ET:23.05.2024.
[5] – Ercan Akyiğit, İş Hukuku, 12.Basım, Seçkin yayınevi, s.193.
[6] – Y 22 HD, 10.12.2013 t, E:2013/9215-K:2013/28777, yargıtaygov.tr, ET:23.05.2024.
Bursa’da doğdum. İlk, orta ve lise eğitimlerimi Bursa’da tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun oldum. Serbest avukat olarak İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik alanında çalışmaktayım. Bu konulardaki makalelerim dışında, “Açıklamalı İçtihatlı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” ve Prof. Dr. H. Yunus Taş ile birlikte yazdığımız “İş Mahkemelerinin Görevi ve Yargılama Usulü” isimli kitaplarım yayınlanmıştır.