İKALE SÖZLEŞMESİ
İkale, Arapça bir sözcük olup, Türkçe karşılığı pazarlığın bozulması ya da daha önce var olan bir sözleşmenin tarafların anlaşması ile ortadan kaldırılmasıdır. Uygulamada “ikale sözleşmesi” olarak anılmakta ise de biz Yargıtay kararlarında da ifade edildiği gibi “bozma sözleşmesi” ifadesini daha uygun buluyoruz. Bu sözleşme türü özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra gündeme gelmeye başladı. Bu Kanunda düzenlenen işe iade hükümlerinin sonuçlarından kurtulmak için karşılıklı anlaşma varmış ya da işçi kendisi işten çıkmayı istemiş gibi yapılan işten çıkarma işlemlerinin önlenmesi için, mahkemeler bu tür sözleşmeleri daha dikkatli incelemeye başladılar.
Gerek Türk Borçlar Kanunu ve gerekse iş kanunlarında böyle bir sözleşme türü yoktur. Ancak esas olan sözleşme özgürlüğü (TBK m.26) olduğundan ve bozma sözleşmesi yapılmasını engelleyen bir hüküm de olmadığından taraflar, sözleşmenin kesin hükümsüzlüğünü gerektiren kurallara (TBK m.27) ve irade bozukluğu nedenleri ile sözleşmenin esaslı noktalarına (TBK m.30-39) aykırı olmamak koşulu ile, daha önce oluşturdukları sözleşmeyi ortak iradeleri ile her zaman ortadan kaldırabilirler.
İŞ HUKUKUNDA BOZMA (İKALE) SÖZLEŞMESİ
Bu gün Ülkemizde işçi işveren ilişkilerini düzenleyen kanunlar; Türk Borçlar Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunudur. Bu kanunlarda tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasına yer verilmemiş olup, iş sözleşmesinin sonlandırılması (feshi) bildirimli ve bildirimsiz olmak üzere iki şekilde yapılmaktadır. Yukarıda da belirtildiği gibi yasalarda bozma (ikale) sözleşmesi yapılmasını engelleyen bir hüküm olmadığından, uygulamada bu tür sözleşmelere rastlanmaktadır. Mahkemelerde görülen davalardan da anlaşıldığı gibi, bir çok işyerlerinde bu gibi sözleşmeler çok özensiz ve düzensiz olarak hazırlanıp imzalanmaktadır. Bu yüzden de kısa süre sonra taraflar arasında uyuşmazlık çıkarak olay yargıya taşınmakta ve işçi ya da işveren iyi niyetli olsalar da, yanlış düzenlemeden dolayı haksız sonuçlarla karşılaşmaktadırlar. Bu bakımdan, bozma (ikale) sözleşmelerinin daha dikkatli ve daha duyarlı bir şekilde düzenlenmesi, olumsuz sonuçların ortaya çıkmasını engelleyecektir.
Bozma (ikale) sözleşmesi fesih olmayıp, işçi ve işverenin ortak iradeleri ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasıdır.
BOZMA (İKALE) SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI
Öncelikle belirtelim ki, bozma sözleşmesinin düzenlenmesinde iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasının önemi yoktur. Genel olarak bozma sözleşmesi de diğer sözleşmeler gibi, yasal engeller dışında herhangi bir sınırlamaya tabi değildir. Ancak, iş hukukunda işçiyi koruma ilkesi gereği bu tür sözleşmelerin geçerli kabul edilebilmesi için özellikle işçinin haklarının korunması dikkate alınmaktadır. Bu yönüyle Yargıtay içtihatlarında da belirtildiği gibi, iş sözleşmesini sonlandırma isteğinin (icab) işçiden ya da işverenden gelmesi durumuna göre farklı düzenlenmesi gerekmektedir.
Yargıtay kararlarında bozma (ikale) sözleşmesinin geçerliliği için aranan en önemli koşul işçi açısından “makul yararın” bulunması koşuludur. Makul yararın ne olduğu ve ölçüsü konusunda yasal bir düzenleme yoktur. Bozma önerisi (icap) işçiden gelmişse, makul yarar olarak işverenin sözleşmeyi önel vermeden sonlandırmasında ödeyeceği kıdem ve ihbar tazminatları tutarının işçi tarafından kabulü durumunda bozma sözleşmesi geçerli kabul edilmektedir. Bir Yargıtay kararında, bozma önerisinin işçiden geldiği ve ödenen miktarların işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını karşılar tutarda olduğu, bu nedenle bozma sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilerek iş iade isteğinin reddine karar verilmiştir.[1]
Bozma önerisi işverenden gelmişse, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra işçiye ek bir yararın sağlanması gerekmektedir. Nitekim Yargıtay, çalışma süresi dikkate alındığında, yapılan kıdem tazminatı ve ek ödemenin işçinin kıdem tazminatını bile karşılamadığı gerekçesiyle bozma (ikale) sözleşmesini geçersiz kabul etmiştir.[2] Yargıtay başka bir kararında, bozma önerisinin (icap) işverenden geldiği, ancak işçiye sadece ihbar ve kıdem tazminatı ödendiği, ayrıca bir menfaat sağlanmadığı, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinde makul yararının bulunmadığı gerekçesiyle bozma sözleşmesini geçerli kabul etmemiştir.[3]
Diğer bir olayda, bozma (ikale) sözleşmesinde, bozma isteğinin işçiden geldiği konusunda bir ibare bulunmadığı, davacıya sadece kıdem tazminatı ve ücret ödemesi yapıldığı, ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle, işe iade isteğinin kabulüne karar verilmiştir.[4]
BOZMA (İKALE) SÖZLEŞMESİ İÇİNDE İBRA HÜKÜMLERİNİN BULUNMASI
İşçi ve işveren arasında imzalanacak ibra sözleşmesinin koşulları TBK’nın 420’nci maddesinde düzenlenmiştir. İbra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için aranan ilk koşul, yazılı olması ve iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 aylık sürenin geçmesidir. Ayrıca, ibra konusu alacakların türlerinin ve miktarlarının açıkça belirtilmesi, ödemenin alacak tutarına göre noksansız olarak ve banka aracılığı ile yapılması gerekir. Görüldüğü gibi, ibra sözleşmesinin geçerli olması için iş sözleşmesinin sona ermesi gerektiği halde, ikale sözleşmesi iş sözleşmesi devam ederken düzenlenmektedir. Bu nedenle ikale sözleşmesine, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ya da hafta tatili ücretlerinin ödendiğini ve bu konularda işverenin ibra edildiğini belirten kayıtlar konulması geçerli kabul edilemez. Bunlar işçiye sağlanan “makul yarar” kavramı içinde de değerlendirilemez. Çünkü zaten bu alacaklar çalışma karşılığı olup her zaman istenebilir. Ancak, bozma (ikale) sözleşmesinde ibra ile ilgili hükümlerin bulunması, bu sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğurmayıp, bozma isteğinin işçiden ya da işverenden gelmesine göre, “makul yarar” ölçütüne uygun düzenlenmiş ve irade sakatlığı da yoksa ikale ile ilgili hükümleri geçerli kabul edilecektir.[5]
SONUÇ
Bozma (ikale) sözleşmesi iş sözleşmesinin feshi olmayıp, işçi ve işverenin anlaşması daha doğrusu ortak iradeleri ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Bu konuda iş kanunlarında yasal düzenleme olmadığından, uygulamaya Yargıtay kararları yön vermektedir. Buna göre de, bozma (ikale) sözleşmesinin geçerli olup olmadığının tespiti için, bozma isteğinin işçiden ya da işverenden gelmesi dikkate alınarak karar verilmektedir. Bozma isteğinin işçiden gelmesi durumunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yeterli görülerek bozma sözleşmesi geçerli kabul edilmekte, bozma isteğinin işverenden gelmesi durumunda ise, işçiye kıdem ve ihbar tazminatları dışında ayrıca ek bir ödeme yapılması (makul yarar sağlanması) kabul edilmektedir. Tazminatlar dışında işçiye sağlanacak ek ödeme olarak, işçinin çalışma süresi, ücreti, işyerindeki konumu, iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı da dikkate alınarak uygun bir miktar ödeme yapılacağının (örneğin, 4 aylık, 5 aylık, 6 aylık ücret miktarı) kararlaştırılması gerekmektedir.
Çalışma yaşamında sık görüldüğü gibi ekonomik, ailevi ve çocuklarının okul durumu ya da başka yere taşınma nedenlerinden dolayı işinden ayrılmak isteyen işçi, tazminat haklarını kaybetmemek, yine ekonomik nedenlerden ya da işyerinde yeni yapılanmaya gidilmesi sonucu bazı bölümlerin kapatılmasının gerekmesinden dolayı işçi çıkarmak isteyen işveren, tazminat ödememek için değişik yollar aramakta ve ister istemez tatsız olaylar ortaya çıkmakta ve konu yargıya taşınmaktadır. Oysa neden ne olursa olsun, işyerinde çalışmak istemeyen işçi ve işçiyi çalıştırmak istemeyen işveren, bu konuyu kendi aralarında barışçı yollarla çözmelidirler.
Bozma sözleşmesinin yazılı yapılması koşulu yoksa da, işçinin isteğinin yazılı olarak işverene ulaştırılması, işçiden böyle bir istek geldiğinde bu isteğin yazılı olarak yapılmasının istenmesi, hem kanıtlama kolaylığı ve hem de gereksiz tartışmaların çıkmaması açısından önemlidir. Bozma sözleşmesinin Yargıtay uygulamasına uygun düzenlenmesi özellikle işveren açısından daha önemlidir. Aksi durumda, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi dikkate alınarak, sözleşme geçersiz kabul edilmekte ve işveren gereksiz yere hak kaybına uğramaktadır.
Bozma (ikale) sözleşmesinin işçi ve işverenin hak ve borçlarını gözetecek şekilde yasalarda düzenlenmesi, çalışma barışının, işyeri düzeninin, tarafların gereksiz yere hak kaybına uğramalarının ve bir çok olayın yargıya götürülmesini önleyecek, hiçbir işe yaramadığının herkes tarafından bilindiği, hatta “âdet yerini bulsun” diye kullanılan “arabulucuya zorunlu başvuru” ve işe iade davalarının sayısını da azaltacaktır.
[1] – Y 9HD, 19.03.2018 t, E:2018/506-K:2018/5426, yargıtay.gov.tr, ET:11.05.2024.
[2] – Y 22HD(Kapatılan), 10.03.2020 t, E:2016/33187-K:2020/4662, Yargıtay.gov.tr, ET:11.05.2024.
[3] – Y 9HD, 08.11.2017 t, E:2017/19841-K:2017/17723, Legal İSGHD, C.15, Sayı 57, s.244.
[4] – İstanbul BAM 28 HD, 16.06.2022 t, E:2021/642-K:2022/1123, Legal İSGHD, C.19, Sayı 75, s.1086.
[5] – Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz: Ahmet SEVİMLİ, İş Hukukunda İbra ve İkale Sözleşmelerinin Geçerlilik Konusundaki Gelişmeler, SİCİL İHD, Sayı 14, Haziran 2009. Muhittin ASTARLI, İkale İçeriğinde Yer Alan İbra Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu, SİCİL İHD, Sayı 34, Haziran 2015. Mustafa ALP, İş Hukukunda İkalenin Geçerlilik Koşulları, LEGAL İSGHD, sayı 17, 2008.
Bursa’da doğdum. İlk, orta ve lise eğitimlerimi Bursa’da tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun oldum. Serbest avukat olarak İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik alanında çalışmaktayım. Bu konulardaki makalelerim dışında, “Açıklamalı İçtihatlı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” ve Prof. Dr. H. Yunus Taş ile birlikte yazdığımız “İş Mahkemelerinin Görevi ve Yargılama Usulü” isimli kitaplarım yayınlanmıştır.