4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddesine göre, genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Ücret işçinin biricik geliridir. İşçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmesi esastır. İşçinin ücretinin eksik gedik ödenmesi mevzuata aykırılık oluşturur.
4857 sayılı Kanunun 24/II (e) bendi uyarınca “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartları gereğince hesap edilmez veya ödenmezse..” işçinin derhal fesih hakkı doğar. Burada ifade edilmek istenen başka bir husus da işçinin ücretinin sadece iş sözleşmesi hükümlerine göre değil, toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı vereceğidir.
Önemli olan diğer bir konu da hangi tür ücretin hesaplanmaması ya da ödenmemesinin işçi açısından haklı sebep olarak değerlendirilebileceğidir.
Doktrinin geniş bir kesimi “ücret” kavramına işçinin asıl ücreti dışında sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün Kanun ve sözleşmelerden doğan menfaatleri de dahil etmektedir[1]. Aynı yazarlar gerek ”sosyal ücreti”, gerekse fazla çalışma ücretini, temizleme tamamlama hazırlama işlerine ilişkin ek ücretleri de aynı çerçevede değerlendirmektedirler.
Yargıtay’a göre de işçinin yaptığı fazla çalışmaların karşılığının ödenmemesi halinde de 24/II e uygulanabilecektir. “Davacı işçinin fesih bildiriminde belirttiği fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi davacıya haklı fesih imkanı verir. Fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğu tespit edildiğine göre de davacı işçinin feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Bu sebeple davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” [2].
Yargıtay’ın bir kararında da ”İşçi, ücretlerinin ödenmemesi ve yapılan ödemelerinde eksik olması nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu fesih İş Kanununun 24/II hükmüne göre haklı bir fesih olup davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Kısa bir süre sonra iş bularak çalışmaya başlamış olması da bu hukuki sonucu değiştirmez…” denilmektedir [3].
Ayrıca, “primli işten primsiz işe geçirilen” işçi de haklı sebeple fesih hakkına sahip olur[4]. Diğer taraftan, “rızası olmadan” işveren tarafından “ücretsiz izne çıkarılan” işçi de sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir [5]. Bunun gibi, işçinin “tam” veya “hiç ödenmeyen” ücreti yanında, “zamanında” ödenmeyen ücreti ve gerçek ücretin bordroya yansıtılmaması [6] da haklı sebeple fesih hakkını doğurur. Üstelik İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenmemesinin sonuca bir etkisi yoktur [7].
Ancak, tarafların rızalarıyla ücretin bağlı bulunduğu rejim ve miktarı değiştirilirse, bu konuda önleyici bir kanun hükmü bulunmadığından, işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğmaz.
Sonuç olarak, işçinin ücretinin ya da eklerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi halinde işçi, bildirimsiz fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
Peki, İşçinin eksik ödenen ücrete ihtirazı kayıt koymaması düşük ücreti kabul ettiği anlamına gelir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin yürürlüğe girmesinden itibaren, İş Hukuku’nda “zımni kabul, işyeri şartı haline gelme “müessesesi ortadan kalkmıştır. İşçi aleyhine iş şartlarında yapılacak aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı Kanunun 22 inci maddesindeki prosedüre uygun olarak yapılması gerekir. Yani işçinin ücretinin düşürülmesi konusunda açık yazılı rızasının alınması şart olup, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçinin eksik ödenen ücrete ihtirazı kayıt koymaması düşük ücreti kabul ettiği anlamına gelmez.
[1] ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, 8. Baskı, İstanbul 1986.s.176; TUNÇOMAĞ, Kenan, Türk İş Hukuku, C:1 İstanbul 1971.s.215.
[2] Y22HD.12.2.2017 T., E.2015/21335, K.2017/28438 Legalbank.
[3] Y9HD.7.6.2012 T., E.2010/13886, K.2012/19879 Legalbank.
[4] Y9HD.18.6.2018 T., E.2015/20587, K.2018/13156 Legalbank.
[5] Y9HD.25.3.2013 T., E.2011/936, K.2013/9925 Legalbank.
[6] Y9HD.27.1.2015 T., E.2013/28655, K.2015/1195 Legalbank.
[7] Y9HD.7.6.2012 T., E.2010/13886, K.2012/19879 Legalbank.
1962 yılında Sivas’ın Şarkışla İlçesinde doğdu. İlk ve Ortaokulu Sivas’ta, Liseyi Tokat’ta bitirdi. 1986 yılında Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi’nden mezun oldu. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde Özel Hukuk Anabilim Dalında Tezli Yüksek Lisans yaptı.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda uzun yıllar sırasıyla Bölge Müdür Yardımcısı, Bölge Müdürü ve Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yaptıktan sonra bu görevinden 2016 yılı mayıs ayında emekli oldu.
İnciroğlu Danışmanlık, Denetim ve Eğitim Hizmetleri şirketinin kurucusu olan İNCİROĞLU, özel sektöre yönelik iş hukuku, sendikalar ve toplu iş sözleşmesi hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve yabancı çalışma hukuku alanlarında danışmanlık, denetim ve eğitim hizmetleri vermektedir.
Muhtelif dergi ve gazetelerde iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği hukuku ve sendikalar ve toplu iş sözleşmesi hukuku ile ilgili makaleleri, çeşitli üniversitelerde, kongre ve konferanslarda sunduğu bildirileri ve yayımlanmış yedi adet kitabı bulunan İNCİROĞLU, evli ve üç çocuk babasıdır.
Yayımlanan Kitapları
Sorulu-Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019, Legal Yayıncılık.
Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, İstanbul 2006, Legal Yayıncılık.
İş Sağlığı ve Güvenliğinde İşçi ve İşverenin Hukuki ve Cezai Sorumlulukları, 2. Baskı, İstanbul 2008 Legal Yayıncılık.
Çalışma Hayatında Esnek Çalışma Uygulamaları, 2. Baskı, İstanbul 2020, Legal Yayıncılık.
Sorulu-Cevaplı İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Uygulaması, İstanbul 2014 Legal Yayıncılık.
Kamu İşvereninin İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Sorumluluğu, 2. Baskı, Ankara 2016 Adalet Yayınevi
500 Soruda İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı, Güncellenmiş 3. Baskı, Ankara 2019 Seçkin Yayınları