İşçi ve İşveren Arasında İmzalanan Rekabet Yasağı Sözleşmesi

  I-REKABET

  Rekabet, aynı amacı güden kimseler arasında çekişme, rakiplik, yarışma, yarış demek olup, ayıca ticarette üstünlük kazanma çabası anlamına gelmektedir.[1] Kelimenin anlamına bakıldığında rekabet, gerek çalışma ve gerekse sanayi ve ticaret  yaşamında kişilerin ve kuruluşların daha iyi sonuca ulaşmak, hem ucuz hem de kaliteli ürünler elde etmek için çaba göstermeleri ve dolayısı ile de tüketicilerin de ucuz ve kaliteli ürünlere sahip olmalarını sağlamaktır. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan düzenlemelerle işçi ve işveren ilişkilerinde  rekabet yani yarışma, bazı koşullara bağlı olarak yasaklanmıştır.

  II- REKABET YASAĞI

1-İş Sözleşmesi Devam Ederken

  Türk Borçlar Kanunu’nda işçinin işvereni ile rekabet etme yasağı “Hizmet Sözleşmesi” hükümleri içinde 396’ncı ve ayrıca 444-447’nci maddelerinde düzenlenmiştir. Madde 396’nın başlığı  “özen ve sadakat borcu” olup,  işçi işyerinde çalıştığı süre içinde, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişilere hizmette bulunamaz ve işvereni ile rekabete girişemez (396/3). Nitekim Yargıtay, davalının şirket nezdinde avukat olarak çalışırken şirketin bilgisi ve onayı olmadan kendi adına veya dava dışı avukatlarla birlikte vekil sıfatı ile dava ya da icra takip işlerinde bulunduğu, iş sözleşmesinin devamı sırasında yapmış olduğu bu işlerin sadakat yükümlülüğüne aykırı olduğuna hükmetmiştir.[2] İşçi, doğruluk ve dürüstlük kurallarına uyarak yaptığı iş ile ilgili başka kişilere ya da işyerlerine hizmet veremeyeceği gibi, bu konuda örneğin aynı ürünü üretip kendi adına ve hesabına  pazarlayarak satışa sunamaz. Ayrıca işçi, iş gördüğü sırada işyerinde öğrendiği özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, çalışma ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamayacağı gibi başkalarına da açıklayamaz. Hatta sır saklama yükümlülüğü iş sözleşmesinin sona ermesinden sora da devam eder (396/4). 396’ncı maddede düzenlenen rekabet yasağı, iş sözleşmesi devam ederken işçinin işverene karşı özen ve sadakat borcundan kaynaklanmaktadır. Bu konuda iş sözleşmesine hüküm konulması ya da ayrı bir sözleşme yapılması gerekmez. Zaten işçinin özen ve sadakat borcuna aykırı davranışı “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar” olarak, m.25/II-e gereği işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verdiği gibi, zarar doğmuşsa zararın ödenmesini de isteyebilir.[3]

  Ancak işçinin sır saklama borcundan sorumlu olması için, işyerinde çalışırken öğrendiği üretim ve iş sırlarının kendi yararına kullanması ya da başkaları yararına kullandırması gerekir. Yoksa zaten işyerinde çalışmaya başlamadan önce öğrendiği ve kullandığı bilgiler bu kapsamda sayılmaz.

  2-İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Sonra

  TBK 444’ncü maddesinde; fiil ehliyetine sahip olan işçinin, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde çalıştığı işyeri işvereni ile  rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebileceği öngörülmüştür (444/1). Maddede rakip işletme açmak denilmişse de, muvazaalı olarak başkaları adına rakip işletme açması da yasak kapsamındadır. Ancak rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için, hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlaması ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına neden olacak nitelikte olması gerekir (444/2). Nitekim Yargıtay 11HD, yaptıkları işlerin niteliği itibariyle bu işçilerin ayrıldıkları iş yerinin müşteri çevresi, üretim sırları ve işverenin yaptığı işler itibariyle bu iş yerine önemli bir zarar verebilecek nitelikte olmayıp, aldıkları eğitim icabı elektrik ve teknik resim yapmış olmalarının davalıların mesleki faaliyetini sürdürmesi niteliğinde olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir.[4]

Görüldüğü gibi, bu maddede düzenlenen rekabet yasağı iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yerine getirilecektir. Biraz aşağıda görüleceği gibi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağının geçerli olması için bu konunun taraflar arasında yazılı olarak kararlaştırılması gerekir.

  III-REKABET YASAĞININ GEÇERLİLİK KOŞULLARI

  TBK’nın 444 ve 445’inci maddeleri dikkate alınarak rekabet yasağının geçerlilik koşullarını aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz. Rekabet yasağının geçerliliğinin öncelikli koşulları:

  -İşçinin fiil ehliyetine sahip olması (444/1),

  -Sözleşmenin yazılı yapılması (444/1).

Ayrıca, rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek derecede:

  -Yer,

-Zaman,

-İşlerin türü,

bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez (445/1).

Yürürlükten kaldırılan 818 s.lı BK’da, sözleşmenin yapıldığı sırada işçinin “reşit” olması arandığı halde (m.348), TBK’da “fiil ehliyeti” denilerek kapsam genişletilmiştir. Fiil ehliyeti, bir kimsenin kendi filleri ile hak sahibi olabilmesi ve borç altına girebilmesidir (TMK m.9). Erginlik (rüşt) 18 yaşın doldurulması ile başlar (TMK m.11). Kişinin akla uygun şekilde davranma yeteneğine “ayırt etme gücü” (temyiz kudreti) denilir (TMK m.13). Kişilerin “kısıtlılık”  nedenleri TMK 405, 406 ve 407’de sayılmıştır. TMK m.408’de kişilerin kendilerinin kısıtlanmasını isteyebilecekleri haller sayılmıştır. Buna göre, ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan her ergin kişinin fiil ehliyeti vardır (TMK m.10).

Rekabet yasağı sözleşmesinde yukarıda belirtilen sınırlamalardan birisinin bile bulunmaması durumunda sözleşme geçersiz sayılacaktır. Yer sınırlamasında işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra hangi yörelerde yani il ya da illerde çalışamayacağının belirtilmesi gerekir. Tüm Türkiye’yi kapsayan bir sınırlama geçersizdir. ALPAGUT, işyeri kavramında fiziksel mekanın öneminin azalması, hatta iletişim teknolojileri ile fiziksel mekanın hiç önem taşımaması karşısında yer bakımından sınırlamanın bulunmamasının bazı hallerde geçersizlik sonucunu doğurmayacağı görüşündedir.[5]  Süre sınırı ise iki yılı geçemeyecek, ancak özel durum ve koşullar varsa bu süreyi aşan sınır konulabilecek, fakat bu sürede çok aşırı olmayacak ve özel durum ve koşulların da açıkça belirtilmesi gerekecektir. Örneğin, özel  durum ve koşullar belirtilmeden sadece 5 yıl denilmesi geçersiz sayılacaktır. Bunların dışında, işçinin hangi işlerde çalışamayacağı da açıkça belirtilmelidir. Bilindiği gibi ülkemizde şirketlerin çalışma alanları çok geniştir. Bu durumu satın aldığımız ürünlerde bulunan tanıtım yazılarında görebiliriz. Üretim bilgisi adı altında birbiriyle hiç ilgisi olmayan faaliyetler sayılmaktadır. Örneğin, ……İnşaat, kimya, otomotiv, gıda, süt ve süt ürünleri A.Ş., ya da ….tekstil, inşaat, tarım ürünleri üretim ve pazarlama A.Ş. gibi. Böyle bir durumda işçinin bu işlerden hangisini yapamayacağı açıkça belirtilmelidir. Sözleşmede bu sınırlamaların hepsinin bir arada bulunması gerekir. Birisi eksikse sözleşme geçersiz sayılır. Ayrıca, rekabet yasağını bozan faaliyetlerin her birinin açık bir şekilde belirtilmesi gerekir.[6] Nitekim aşağıdaki Yargıtay 9HD kararında bu hususlar açıkça belirtilmiştir:

“Süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlandırmanın işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma, işin niteliğine göre yerinde görülebilir. Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilir. Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı da net biçimde belirlenmelidir. İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme işyeri devri halinde de geçerliliğini korur. Devralan işverenin başka bir alana yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde rekabet yasağı sona erer.”[7]

Bu kararda da belirtildiği gibi, örneğin işçinin İstanbul, Bursa, Eskişehir illerinde “akü” üretiminde faaliyet gösteren işyerlerinde 2 yıl süre ile çalışmayacağı şeklinde bir sınırlama geçerli sayılabilir. Bunlardan biri eksik ya da işçinin ekonomik durumunu ağırlaştıracak şekilde ise sözleşme geçersiz sayılacaktır. Rekabet etmeme yasağı başka yerlerde şubeleri bulunan işyerlerinin şubeleri için de geçerlidir. Ancak, özellikle şube sayısı çok olan işyerleri için sınırlama getirilmesi gerekir.

Yine yukarıdaki kararda belirtildiği gibi, rekabet yasağı, işyerinin devri halinde de geçerliliğini korur. Ancak devir alan işveren faaliyet alanını değiştirdiğinde yasak sona erer. Bundan başka ödünç iş ilişkisinde de rekabet yasağı ödünç alınan işyerinde de devam eder.

IV-REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN DÜZENLENME ZAMANI

Rekabet yasağı sözleşmesi işçi ve işveren arasında geçerli olacağı için, her şeyden önce aralarında iş ilişkisinin bulunması gerekir.[8] Bu bakımdan, böyle bir ilişkinin bulunmadığı yani henüz iş sözleşmesi imzalanmadan ya da iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra imzalanan rekabet yasağı sözleşmeleri geçersizdir. Rekabet yasağı taraflar arasındaki iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi, bu konuda ayrı bir sözleşme düzenlenip imzalanabilir. Belirtelim ki, bu durum sözleşmenin sona ermesinden sonra uygulanacak olan rekabet yasağı sözleşmeleri içindir. Yukarıda da belirtildiği gibi, çalışmanın yani hizmet ilişkisinin devamı sırasında işçinin zaten özen ve sadakat borcu gereği rekabet yasağına uyması gerektiğinden, ayrıca bu konuda bir sözleşme düzenlenmesine ya da iş sözleşmesine hüküm konulmasına gerek yoktur.

İş sözleşmesinin türünün yani belirli süreli, belirsiz süreli, kısmi süreli ya da mevsimlik olup olmamasının önemi yoktur.

V-REKABET ETMEME YASAĞININ SINIRLARI

TBK’da sayılan rekabet yasağının geçerlilik koşulları aynı zamanda bu yasağın sınırlarını da belirlemektedir. TBK m.444’te, rekabet yasağı kaydının, ancak hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olacağı öngörülmüştür. M.445’te ise, rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürmeyecek şekilde  yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceği ve özel durumlar ve koşullar dışında 2 yılık süreyi aşamayacağı öngörülmüştür. Bu maddelere göre rekabet yasağının sınırlarını şu şekilde sayabiliriz:

-Rekabet etmeme yasağı hakkaniyete aykırı şekilde işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemeli ve çalışma özgürlüğünü engellememelidir.

-İşçi ve işveren arasındaki hizmet ilişkisinin, işçiye çalıştığı işyerinin müşteri çevresi veya üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlaması ve ayrıca bu bilgileri işyerinde çalışırken edinmiş olması ve işverenin önemli ölçüde zararına neden olacak nitelikte olması. İşçinin bu sayılan konularda bilgisi yok ya da olsa da işverenin önemli ölçüde zararına neden olmayacak nitelikte ise, böyle bir sınırlamaya gerek olmadığı gibi, olsa da geçersizdir.

-Rekabet etmeme yasağı sözleşmesinin uygulanacağı yer ya da yerler fazla geniş tutulmadan açıkça belirtilmelidir.

-Yasak süresi 2 yılı aşamaz. Bu sürenin aşılması gerektiğinde özel durum ve koşulları  açıkça belirtilmelidir.

-İşlerin türü (konu) bakımından da sınırlamalar içerebilir. Ancak, işçinin işyerinde çalışmadığı bir konuda ya da işyerinin faal olduğu tüm konularda sınırlama getirilmesi geçersizdir.

VI-REKABET YASAĞI SÖZEŞMESİNE HAKİMİN MÜDAHALESİ

Rekabet yasağı sözleşmesine hakimin müdahale edebilmesi için sözleşmenin geçerli olması gerekir. Yani sözleşmede yer, zaman ve konu unsurlarının bulunması fakat, bunların işçinin ekonomik geleceğini ve çalışma özgürlüğünü tehlikeye uğratacak derecede aşırı olması gerekir. Örneğin sözleşmenin, yer olarak geniş bir bölgeyi (tüm Marmara Bölgesi) ve zaman olarak uzun bir süreyi (6 yıl) ve konu olarak da işçinin yapmadığı ve yapmayacağı konuları içermesi hallerinde hakimin müdahalesi istenebilir. Bu konulardaki aşırılıkların hepsinin bir arada bulunmasına gerek yoktur. Sadece bir tanesinin aşırı olması, hakimin müdahalesinin istenmesi için yeterlidir. Böyle bir durumda hakim, sözleşmenin geçersizliğine hükmetmeyip, aşırılıkları kabul edilebilir (makul) bir düzeye indirecektir. Örneğin yer olarak sadece Edirne, Çanakkale, süre olarak 2 yıl ve konu olarak da bir tek konuya indirgeyebilir. Bu sınırlama yapılırken, işçinin işyerindeki eski konumu, ailevi durumu, çocukların okul durumu gibi nedenlerin de göz önüne alınması gerekir.

VII-REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANMANIN SONUÇLARI

İşçinin geçerli bir rekabet etmeme yasağı sözleşmesine aykırı davranması halinde aleyhine bazı sonuçların ortaya çıkması doğaldır. Böyle bir durumda işverenin zarar görmesine gerek olmayıp, zarar görme ihtimalinin bulunması yeterlidir. Bu durumda işveren sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebileceği gibi, ispatlayabildiği takdirde zararının giderilmesini (tazminini) de isteyebilecektir (TBK m.446/1). İşçinin sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı ödemesi, her ne kadar rekabet etmeme yasağını sona erdirse de, işverenin bu miktarı aşan bir zararı varsa işçi bu zararı da gidermek zorundadır (TBK m.446/2).  İşveren, ayrıca ceza koşulunun ödenmesi ve zararlarının giderilmesine ek olarak, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutulması koşuluyla, işçinin yasağa aykırı davranışı sonucu ihlal edilen menfaatlerinin önemi ve işçinin davranışı haklı gösteriyorsa,  yasağa aykırı davranış ya da davranışlara son verilmesini de isteyebilir (TBK m.446/3). Ancak tekrar belirtelim ki, bu hususun yazılı olarak sözleşmede açıkça kararlaştırılması gerekir.

VIII-REKABET ETMEME YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

TBK m.447’de rekabet yasağı sözleşmesinin sona erme nedenleri sayılmıştır. Maddede yasağın sürdürülmesinde işverenin gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse ya da iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda sona ereceği öngörülmüştür. Maddede belirtilmeyen işçinin ölümü nedeniyle de yasak sona erer. Bu nedenleri şöyle sıralayabiliriz:

-İşçinin ölümü.

Rekabet yasağı işçinin ölümü ile sona erer. Fakat yasak işçinin kişiliğine bağlı olduğundan mirasçılarına geçmez. Ancak, işverenin ölümü ile sona ermez.

-Yasağın sürdürülmesi için işverenin gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.

-İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılan nedenlerin dışında fesih için haklı bir neden olmadığı halde işveren tarafından feshedilmesi.

Örneğin, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilerek sona erdirilmesi durumunda yasak sona erer. Ancak, bildirim süresi içinde iş sözleşmesi devam ettiğinden, rekabet yasağı süre sonuna kadar devam edecektir.

-İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca feshedilmesi.

Örneğin, işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı vermesi, ücretini ödememesi ya da sık sık geç ödemesi hallerinde sözleşme işçi tarafından haklı nedenle sona erdirildiğinde rekabet yasağı da sona erer.

-İş sözleşmesinin işveren tarafından işyerinin veya işletmenin gereklerinden dolayı geçerli nedenlerle sona erdirilmesi durumlarında da rekabet yasağı sona erer.

Örneğin, işçinin işyerinde yeni bir yapılanma sonucu kendisine ihtiyaç durulmaması halinde işten çıkarılması sonucu yasak sona erecektir. Ancak, iş sözleşmesi işçinin davranışlarından ya da yetersizliğinden dolayı geçerli nedenle sona erdirildiğinde yasak devam edecektir. Örneğin, işçinin sık sık hastalık raporu alması veya ücretine sık sık haciz konulması gibi nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle feshinde yasak devam eder.

-İK m.22 gereği, işçinin iş şartlarının ağırlaştırılması durumunda iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi durumunda da yasak sona erer.

-Rekabet etmeme yasağı sözleşmesinde yer alan cezai şartın işçi tarafından ödenmesiyle de  sona erer.

-Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin bitimi ile yasak sona erer. Süre sona ermeden işçi tarafından sözleşmenin sonlandırılması durumunda, sürenin sonuna kadar rekabet etmeme yasağı devam eder.[9]

-İşçinin emekliliğe hak kazanması nedeniyle kendi isteği ile işyerinden ayrılması durumunda da rekabet yasağı devam edecektir.

IX-REKABET ETMEME YASAĞINDA GÖREVLİ MAHKEME

1-İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında

Yukarıda da belirtildiği gibi, iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme yasağına aykırılık, işçinin özen ve sadakat borcundan kaynaklanmaktadır. Böyle durumlarda işverenin m.25/II gereği iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vardır. Bu bakımdan iş sözleşmesinin devamı sırasında rekabet etmeme yasağına aykırılıktan kaynaklanan davalarda iş mahkemeleri görevlidir.[10]

2-İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Sonra

YİBK’nın 13.06.2025 tarihli kararından önce,  iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına aykırılıktan kaynaklanan davalarda hangi mahkemenin görevli olacağı konusunda Yargıtay kararları arasındaki çelişkiler son zamanlara kadar devam etmiştir. Yargıtay 9HD 2021 tarihli kararında, aşağıdaki gerekçelerle bu konuda iş mahkemelerinin görevli olduğuna karar vermiştir:

“TBK’nın 447. Maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır. Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan TBK’nın 444 ve devamı maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeni ile açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönem bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şaft ve tazminat davaları bakımından ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, konunun yeniden değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmakla, bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır”.[11]

Öğretide de ÖZKARACA/KOÇ, rekabet yasağına aykırı sözleşmeden kaynaklanan uyuşmazlıklarda iş mahkemelerinin görevli olduğu görüşündedirler.[12] ŞAHLANAN’da, rekabet yasağının kaynağının kanun değil iş sözleşmesi olduğu, rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı tarihte taraflar işçi ve işveren sıfatını taşıdıklarından, iş mahkemelerinin görevli olduğu görüşündedir.[13]

Ancak, Yargıtay İçtihatları Birleştirme  Büyük Genel Kurulu’nun 13.06.2025 t. ve E:2023/1-K:2025/3 sayılı kararı ile,[14] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4. Maddesinde TBK’nın 444-447 maddelerinden kaynaklanan davaların mutlak ticari davalardan sayılması gerekçesiyle, bu maddelerden kaynaklanan davalarda ticaret mahkemelerinin görevli olduğuna karar verilmiştir.

Bu duruma göre, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet etmeme yasağına aykırılıktan kaynaklanan davalar ticaret mahkemelerinde görülecektir.

Ancak, uyuşmazlık işçi ve işveren arasında imzalanan sözleşmeden kaynaklandığından ve esasen 7036 sayılı İMK m.4’te, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarında iş mahkemelerinin  görevli olduğu öngörüldüğünden, bu konuda yeni bir düzenleme yapılması gerekmektedir.

X-REKABET YASAĞI İLE İLGİLİ HÜKÜMLER DEĞİŞTİRİLMELİDİR

Daha önce de belirtildiği gibi rekabet, yarışma demektir. Rekabetin olmadığı yerde tekelleşme olacağından, bu durumda da ürün kalitesi ve fiyatı bir ya da birkaç kişi ya da kuruluş tarafından tayin edileceğinden, tüketici ister istemez seçme hakkı olmadan piyasaya sürülen kalitesiz ürünleri daha yüksek bedelle  almak zorunda kalacaktır. Oysa kişiler ya da kuruluşlar arasında rekabetin olduğu serbest piyasa ekonomisinde bunun tam tersi olarak, aynı ürünü üreten sayısı ve ürün türü artacağından, müşteri çevresi edinebilmek için ürettikleri ürünleri kaliteli ve ucuz olarak piyasaya sürmek zorunda kalacaklardır. Bu nedenlerle de günümüzde artık nerdeyse tüm ülkeler serbest piyasa ekonomisine geçmek zorunda kalmışlardır.

Ülkemizde ise serbest piyasa ekonomisi, ancak 1980 yılından sonra uygulamaya konulmaya başlamıştır. Bu konuda henüz emekleme aşamasına bile gelinemedi diyebiliriz. Bizim “ekmek arası köfte” dediğimiz hamburgeri üreten firmalar, bütün dünyada yüzlerce hatta binlerce şubesinin varlığıyla övünürken, ülkemizin ünlü köfteci ve tatlıcıları ise daha birkaç yıl öncesine kadar “hiçbir yerde şubemiz yoktur” diye övünüyorlardı. Ayrıca, rekabet yasağını düzenleyen TBK’nın 444-447 maddeleri yüz yıl önce yani 1926 yılında yürürlüğe giren eski BK’nın 348-352 maddelerinin hemen hemen aynısıdır. O dönemlerde özellikle sosyalist yönetimlerde piyasalar devlet müdahalesi ile şekillendiğinden rekabet yasağı da normal karşılanmaktaydı. Günümüzde ise rekabetin engellenmesini ve hatta kısıtlanmasını önleyen hükümler getirilmektedir. Bunları sağlamak için Türk Ticaret Kanunu’nda yer alan hükümler dışında 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun da 1994 yılında yürürlüğe konulmuştur. Bu tür yasaklar, ekonomik gelişmeye ve dolayısı ile istihdama da zarar vereceğinden bu konularda teknolojik gelişmeler de dikkate alınarak yeni düzenlemeler yapılmalıdır. Bu nedenle özellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin yeni işyeri açamaması gibi ülke ekonomisine zarar verecek olan hükümler yürürlükten kaldırılmalıdır.

********

[1] – TDK, Güncel Türkçe Sözlük, ET:11.02.2026.

[2] – Y9HD, 03.11.2025 t, E:2025/6777-K:2025/8403, www.legalbank.net, ET:25.02.206.

[3] – Y9HD, 30.11.2021 t, E:2021/10133-K:2021/15959, Legal İSGHD, C.18, S.72, s.1724.

[4] – Y11HD, 07.03.2023 t, E:2021/7553-K:2023/1376, www.legalbank.net, ET:25.02.2026.

[5] – Gülsevil Alpagut,  Türk Borçlar Kanunu’nun Hizmet Sözleşmesinin devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart Ve İbranameye İlişkin Hükümleri, Legal İSGHD, C.8, S.31, s.913-959.

[6] – Savaş Taşkent/Mahmut Kabakçı, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Sicil Sayı 16, s.21-46.

[7] – Y9HD, 28.01.2021 t, E:2019/4878-K:2021/2668, Legal İSGHD, C.18, Sayı 69, s.321-325.

[8] – Hakan Keser, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na Göre Rekabet Yasağı, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 24, s.88

[9] – Özgür Oğuz, Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, Legal İSGHD, Sayı 81, s.55.

[10] – Y9HD, 02.11.2022 t, E:2022/10707-K:2022/14106, Legal İSGHD, C.19, S.76, s.1307.

[11] – Y9HD, 30.11.2021 t, E:2021/10133-K:2021/15959, Legal İSGHD, C.18, S.72, s.1724.

[12] – Ercüment Özkaraca/Sema Deniz Özkan Koç, Sicil, Sayı 45, s.75

[13] – Fevzi Şahlanan, Rekabet Yasağı Sözleşmesinde Görevli Mahkeme, Tekstil İşveren Dergisi Hukuk Eki, Sayı 102.

[14] – Resmi Gazete tarihi 12.09.2025, Sayı:33015.