İşçinin İşverenin Malına Zarar Vermesinin Sonuçları

I-İŞÇİNİN İŞVERENİN MALINA ZARAR VERMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesine göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisat veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, işverene iş sözleşmesinin haklı nedenle ve bildirimsiz sona erdirme hakkı vermektedir. Madde ifadesinden de anlaşıldığı gibi, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilmesi için şu koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir:

-İşçinin kusurlu olması.

-İşin güvenliğini tehlikeye  düşürmesi.

-İşyerinde bulunan ve işverenin malı olan ya da malı olmayıp da eli altında bulunan makine, tesisat ve her türlü eşyaya zarar vermesi.

-Zararın işçinin 30 günlük ücretinin tutarını aşması.

1-İşçinin Kusurlu Olması      

İşverene ait ya da onun eli altında bulunan mal veya eşyalara verilen zararın, işçinin kasıtlı ya da kusurlu davranışları ile oluşması gerekir. Oluşan zararda işçinin kusuru yoksa zarar miktarı ne kadar yüksek olursa olsun bu husus haklı fesih nedeni yapılamaz. İşçinin kusurunun olduğu anlaşıldığında ise, kusur derecesinin oluşan zarar miktarı ile karşılaştırılıp, 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığı belirlenerek, buna göre işlem yapılması gerekir. Örneğin, işçinin 30 günlük brüt ücreti 40.000.00 TL, kusuru %50, zarar miktarı 100.000.00 TL ise, kusura isabet eden zarar tutarı:100.000.00 x %50 kusur = 50.000.00 TL olup işçinin 30 günlük ücretini aştığından işverenin haklı fesih hakkı doğmuştur. Eğer işçi kusuru %35 ise, kusura isabet eden zarar miktarı: 100.000.00 x %35 = 35.000.00 TL olup, 30 günlük ücretini aşmadığından haklı fesih nedeni doğmamıştır.

    İşçinin kusurunun belirlenmesinde, kendisine verilen işte deneyimli olup olmadığı, bu konuda eğitim verilip verilmediği gibi hususlar dikkate alınacaktır. Nitekim TBK m.396’da:

İşçinin yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatlerini korumak, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri , teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlü olduğu,

     belirtilmiş ve m.400/1’de:

  “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.”

denilmiş, 2’nci fıkrada:

“Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.”

denilerek, işçinin kusurunun nasıl belirleneceği konusunda yol gösterilmiştir.

Bu maddede belirtilen hususlar Y9HD’nin örnek alınabilecek bir kararında da yer almış ve bu konuya ışık tutmuştur:

“Maddede, işçinin sorumluluğunun sınırlandırılması ile ilgili ikinci fıkradaki düzenleme, hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir önem arz etmektedir. Bu düzenleme nedeni ile kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevi ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları göz önünde bulundurulacaktır.”[1]

hükmünü vermiştir.

    Her insan hata  yapabilir. Bu nedenle, işçiden beklenebilecek iş yükünün üzerinde bir iş verilmesinde yaptığı hata haklı fesih nedeni sayılmamalıdır. Ancak, hoş görü sınırlarının aşılması durumu fesih açısından dikkate alınmalıdır.[2] İsabetli bulduğumuz Yargıtay’ın eski bir kararında işçinin bu konuda çalışma süresinin ve bu süre içindeki davranışlarının da dikkate alınması gerektiği ifade edilerek:

     “Davalıya ait işyerinde şoför olarak çalışan davacının davalıya ait kum ocağından aldığı malzemeyi yine davalıya ait olan yakın mesafedeki beton imal işyerine taşıdığı sırada sevk irsaliyesi kesmemesi sebebiyle Maliye Bakanlığı görevlilerince 36.000.000 TL [eski TL] vergi cezası ile tecziye edildiği ve bu eylem nedeniyle davacının iş akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davacı ilk defa böyle bir ceza ile karşılaşmış, daha önce işyeri uygulamasına aykırı bir davranışı saptanmamıştır. Fille uygulanan ceza arasında uygun bir oran olması gerekir. Somut olayda uygulanan hizmet akdinin feshi cezası ağır bir sonuçtur. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekir iken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[3]

hükmünü vermiştir.

2-İşçinin İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

Burada aranan tehlikenin gerçekleşmesi değil, fakat gerçekleşme olasılığının yüksek olmasıdır. Örneğin, işyerinde yanıcı ve patlayıcı ya da yangın çıkmasına elverişli maddelerin bulunduğu bölümde sigara içilmesi veya buna benzer yanıcı maddelerin kullanılması iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterlidir. Ya da güvenlik görevlisinin görevi sırasında uyuması da aynı sonucu doğurur. Görevlinin uyuması haklı fesih için yeterli olup, uyuması sırasında işyerinde hırsızlık olması veya başka türlü olayların veya zararların meydana gelmesi aranmaz. Çünkü her iki durumda da işçi, kendisinden beklenen özen borcuna aykırı davranmış olmaktadır. Örneğin, aşağıdaki Yargıtay kararında da belirtildiği gibi, şoför olarak çalışan işçinin araç kullanırken emniyet kemerini takmaması da aynı şekilde değerlendirilip haklı fesih nedeni sayılmıştır:

Feshe konu olan olayda davacının emniyet kemeri takmadan araç kullandığı tespit edilmiştir ve davacı yazılı olarak uyarılmak istenmiş, ancak davacı uyarıyı imzalamaktan ve almaktan imtina etmiştir. Bu nedenle davalı işveren tarafından iş sözleşmesi İş Kanununun 25/II-h-ı maddesi uyarınca derhal sona erdirilmiştir. Davacı, Karayolları Trafik Kanunu’nda emredici olarak düzenlenen emniyet kemeri takma zorunluluğuna aykırı hareket etmiştir. Bu davranış aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin kurallara da aykırılık teşkil etmektedir. Davacının, işyerinde şoför olarak çalışması da dikkate alındığında emniyet kemeri takmadan araç kullanması ağır kusur teşkil ettiği gibi objektif olarak iş güvenliğini de tehlikeye düşürecek niteliktedir. Bu nedenle davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken söz konusu taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[4]

3-İşyerinde Kullanılan Eşyalara Zarar Verilmesi

İşyerinde bulunan makine veya eşyaların işverenin malı olması koşulu aranmaz. İşverenin ödünç olarak bulundurduğu bir eşyaya zarar verilmesi de haklı fesih nedenidir. İşyerinde kullanılan bir eşyaya işyeri dışında zarar verilmesi de örneğin, işyerine ait fakat işin gereği işyeri dışında kullanılan araç ve gereçlere zarar verilmesi haklı fesih nedenidir.  Ancak işverenin işyeri dışında bulunan özel eşyalarına zarar verilmesi bu madde kapsamında fesih nedeni sayılmaz. Zararın oluşmasında işçinin kasıtlı ya da kusurlu olmasının önemi yoktur. Fakat kasıtlı olarak zarar verilmesi ayrıca TCK m.151’de düzenlenen mala zarar verme suçunu da oluşturur ve buna göre işlem yapılabilir.

4-Zararın İşçinin 30 günlük Ücretini Aşması

Maddede 30 günlük ücret denilmiş, fakat brüt veya net olup olmadığı konusunda bir açıklama yapılmamıştır. Bu konuda ilke kararı niteliğinde olan 2011 tarihli Yargıtay HGK kararında, işçi lehine yorum ilkesi gereği zararla karşılaştırılacak ücretin brüt ücret olduğu kabul edilmiştir. Kararda:

“Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan 30 günlük ücret içerisinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış primi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücretin bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslar arası yük taşıyan tır şoförleri asgari ücret ve sefer primi karşılığı çalışmaktadır. Sefer primi olarak adlandırılan kısım da dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulaması anlamında 30 günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir.”[5]

hükmü verilmiştir.

Zararla karşılaştırılacak ücretin hesabında, önce işçinin günlük ücreti bulunup sonra da bunun 30 katı alınacaktır. Örneğin, saat ücreti brüt 180.00 TL ise:

Günlük ücret: 180.00 x 7.5 saat = 1.350.00 TL dir.

30 günlük ücret: 1.350.00 x 30 gün = 40.500.00 TL dir.

II-ZARAR MİKTARININ ÖDENİP ÖDENMEMESİNİN SONUCA ETKİSİ

Bu maddeye göre haklı fesih nedeninin ortaya çıkması durumunda, zararın işçi tarafından ödenmesi ya da ödeneceğinin taahhüt edilmesi veya işverenin bu konuda işçi aleyhine dava açması ya da açmaması, zararın sigorta şirketi tarafından ödenmesi işverenin fesih hakkını etkilemeyeceği gibi, işverenin zarar miktarını işçiden istememesinin de sonuca etkisi yoktur. Ya da işçinin  başkasına verdiği zararın,  örneğin, şoför olarak çalışan işçinin trafik kazası sonucu  verdiği zararın, zarar gören tarafından işverenden istenmemesi de işverenin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

III-ZARAR MİKTARININ 30 GÜNLÜK ÜCRETİ AŞMAMASININ GEÇERLİ FESİH NEDENİ SAYILMASI

Yukarıda anlatıldığı gibi, işçinin iş sözleşmesinin madde 25/II-ı’ya göre haklı nedenle fesih edilebilmesi için, işçinin kusuru ile, işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin eli altında bulunan ya da malı olan eşyaya kusuru ile 30 günlük ücreti ile karşılayamayacak miktarda zarar vermesi gerekmektedir. Yargıtay, işçinin kusurunun düşük ve zarar miktarı 30 günlük ücretini aşmasa da, bu durumun işyerinde olumsuzluklara neden olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih edilebileceğini kabul edilmektedir. Örneğin, bir olayda zarar miktarı 3.000.00 TL ve işçinin kusuru %20 olup, kusura isabet eden zarar miktarı 600.00 TL ve  30 günlük ücretini aşmadığı halde, bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden kabul edilmiştir.[6] Diğer bir olayda işçinin kusuru %16.67 ve zarar miktarı da 30 günlük ücretinin altında olduğu halde, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.[7] Başka bir olayda ise, 30 günlük ücret tutarında bir zarar yoksa da, işyerinde olumsuzluklar meydana gelmiş ve iş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde çekilmez bir hal almış olması durumunda da feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerektiğine hükmetmiştir.[8]

Fakat, biz bu görüşü isabetli bulmuyoruz. Çünkü, kararlardan anlaşıldığı kadarı ile işçinin sadece dava konusu eyleminin geçerli fesih nedeni kabul edilmesi, her şeyden önce “iş sözleşmesinin feshinin son çare olması” ilkesi ile bağdaşmamaktadır. Ancak işçinin daha önce buna benzer ya da başka türlü olumsuz eylemlerinin de olması durumunda, son eylem de dikkate alınarak iş sözleşmesi geçerli nedenle fesih edilebilir. İşçinin kusurunun çok düşük ve verilen zararın da 30 günlük ücretinin çok altında olmasının daha doğrusu eylemle ceza arasında çok açık oransızlık bulunmasının,  fesih için geçerli neden kabul edilerek işsiz bırakılması, adalet ve yargıya güven duygularını incitecek şekilde çok ağır bir cezadır. Bu konuda yukarıda belirttiğimiz Yargıtay kararındaki gerekçeler örnek alınarak sonuca gidilmelidir:

“Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak  tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bit davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir.”[9]

hükmünü vermiştir.

IV-FESİH NEDENİNİ İSPAT YÜKÜMLÜSÜ

İş Kanunu’ nun 25’inci maddesinde sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğinin ispat yükümlüsü işverendir. Dolayısıyla işverenin malına verilen zararın işçinin kusuru ile meydana geldiği ve zarar miktarının 30 günlük ücretini aştığını işveren ispat etmek zorundadır. Bu nedenle m.25/II-ı bendi kapsamına giren bir olay meydana geldiğinde işveren tarafından ilk yapılacak iş, zarara neden olan işçinin kusurunun ve meydana gelen zararın kusur karşılığının 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığını tespit etmektir. Bu işlem bir delil tespitidir ve ileride açılacak bir davada delil olarak gösterilebilecektir. Bu tespit sonucu maddede aranan koşulların gerçekleşmiş olmasının anlaşılması halinde, zarara neden olan işçinin iş sözleşmesi fesih edilebilecektir.

Ancak uygulamada tam tersi işlem yapılmakta, önce işçi işten çıkarılmakta daha sonra da dava açıldığında Yargıtay tarafından, yukarıda belirtilen işlemlerin mahkemece yapılması istenmektedir. Yargıtay tarafından incelenen bir olayda, davacı işçinin açtığı işe iade davasında, davalı işveren tarafından feshin m.25/II-ı gereği haklı nedenle yapıldığı savunulmuş, fakat bu konuda işverence her hangi bir delil  sunulmadığından işçi haklı görülerek dava kabul edilmiş, istinaf yoluna başvurulması  sonucu BAM’da işverenin istinaf başvurusunu reddetmiştir. Yargıtay ise:

“Davalıdan meydana gelen olay ve zarar konusunda delilleri sorulup getirtilerek meydana gelen olayda davacının ve diğer çalışanların kusurunun bulunup bulunmadığı, tarafların kusur oranı ile zarar miktarının belirlenmesi, zararın davacının otuz günlük ücreti ile giderilip giderilemeyeceği konusunda bilirkişi incelemesi yapılarak, feshin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespiti ile ulaşılacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması” nın

hatalı olduğu gerekçesiyle BAM ve ilk derece mahkemesi kararlarını bozmuştur.[10]

Yine başka bir olayda, zarar 2010 yılı Eylül ayında meydana gelmiş, fesih işlemi olay tarihinden yaklaşık 5 ay kadar sonra 18.02.2011 tarihinde yapılmış, yerel mahkeme feshin süresinde yapılmadığı ve belge sunulmadığı gerekçesiyle işçiyi haklı bulup tazminata karar vermiş, fakat Yargıtay yine mahkeme tarafından kusur raporu alınması ve zararın ücret ile karşılaştırılması gerekçesiyle kararı bozmuştur.[11]

Ancak, HMK m.25 düzenlemesi dikkate alındığında, Yargıtay’ın bu görüşüne katılmak olanağı bulunmadığını söylemek zorundayız. Zira M.25’in başlığı “Taraflarca getirilme ilkesi”  olup aynen:

“Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hakim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz. Kanunda belirtilen durumlar dışında hakim, kendiliğinden delil toplayamaz.”

denilmiş olup, aksi bir uygulama halinde taraflardan birine yol göstermiş, öğüt vermiş  ve kendiliğinden delil toplamış olacağından, bu davranışları 36’ncı maddede hakimin ret nedenleri arasında sayılmıştır. Ayrıca, bu konu kamu düzeni ile de ilgili olmadığından hakim kendiliğinden delil toplayıp değerlendiremez.

V-SONUÇ

İşçinin İş Kanunu m.25/II-ı bendi kapsamına girecek şekilde işverenin malına zarar vermesi durumunda, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edilebilmesi için; kusurlu olması ve oluşan zararın 30 günlük ücretini aşması koşulları birlikte gerçekleşmelidir. İşçinin kusurunun düşük ve zararın da 30 günlük ücretinin çok altında olması durumunda, işçinin daha önceki olumsuz davranışları da birlikte değerlendirilip, iş sözleşmesinin devamında iş barışının bozulacağı ve işyerinde olumsuzluklar meydana geleceği kanısına varıldığında iş sözleşmesi geçerli nedenle fesih edilebilir. Ancak, işçinin çalışma süresi ve daha önceki davranışları dikkate alındığında ise sadece disiplin cezası ile yetinilmelidir.

Haklı fesih nedenini işveren kanıtlamak zorunda olduğundan, işverenin, İş Kanunu m.26’daki fesih sürelerini dikkate alarak, olayın işçinin kusuru sonucu oluştuğu ve zararın 30 günlük ücreti ile karşılanamayacak miktarda olduğu konularında delil tespiti yaptırması ve aleyhine işe iade ya da tazminat davası açıldığında, kusur ve zararla ilgili bu belgeleri delil listesine eklemesi gerekmektedir. Aksi durumda yani hakimin kendiliğinden bu konuda araştırma yapması, HMK m.25’e aykırı olup, ayrıca m.36 gereği reddine de neden olabilir.

********

[1] – Y9HD, 28.03.2019 t, E:2016/640-K:2019/7059, www.legalbank.net, ET:15.01.2026.

[2] – Y9HD, 21.03.2008 t, E:2007/29967-K:2008/7021, www.legalbank.net, ET:19.01.2026.

[3] – Y9HD, 22.02.2005 t, E:2004/12341-K:2005/6024, Özel Arşiv.

[4] – Y9HD, 12.12.2011 t, E:2009/37034-K:2011/47935, Özel Arşiv.

[5] – YHGK, 02.02.2011 t, E:2010/9-711-K:2011/26, İstanbul Barosu Dergisi, C.85, Sayı 5, Yıl 2011, s.282-284. YHGK, 15.02.2017 t, E:2015/2180-K:2017/251, www.legalbank.net, ET:19.01.2026.

[6] – Y9HD, 31.03.2008 t, E:2007/29967-K.2008/7021, www.legalbank.net, ET:15.01.2026.

[7] – Y9HD, 04.03.2015 t, E:2015/3479-K:2015/9039, Legal İSGHD, C.12, Sayı 48, s.226-230.

[8] – Y9HD, 01.06.2009 t, E:2008/36397-K:2009/15176, www.legalbank.net, E:15.01.2026,

[9] – Bkz. Dip Not 1.

[10]-Y22HD(Kapatılan) 11.09.2017 t, E:2017/36871-K:2017/17259, www.legalbank.net, ET:16.01.2026. Aynı doğrultuda Y9HD’nin 20.01.2014 t, E:2011/51009-K:2014/508 s.lı kararı, Legal İSGHD, C.11, Sayı 41, s.185-187.

[11] – Y9HD, 20.01.2014 t, E:2011/51009-K:2014/508, Legal İSGH, C.11, Sayı41, s.185-187.