I-İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN ATANMASI VE SAYISI

1-Temsilci Atanması

Sendika tarafından işyerinde sendika temsilcisi atanabilmesi için, sendikanın o işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalama yetkisinin kesinleşmiş olması gerekir (6356 m.27/1). TİS imzalama yetkisi olan sendika, yetkili olduğu işyeri ya da işletmede temsilci atayabileceği gibi, sendika tüzüğünde temsilcinin seçimle belirleneceğine ilişkin hüküm varsa, seçim sonucu belirlenen işçi temsilci olarak atanır (m.27/2). Sendika tüzüğünde bu konuda hüküm bulunması durumunda, seçim yönteminin uygulanması zorunludur.[1] Atama işlemi sendika yönetim kurulu tarafından ya da yetki verilmesi durumunda sendika şubesi tarafından da yapılabilir. Bir işyerinde birden fazla sendikanın üyesi bulunabilir. Bu durumda TİS imzalama yetkisi olmayan sendikanın atadığı ya da işçiler tarafından seçilen temsilciler, yasanın açık hükmü karşısında 6356 sayılı Kanun kapsamında olmadıklarından yasal bir konumları yoktur. Yargıtay 9HD’de: “Davacı yetkili sendikanın değil yetkili sendika dışında örgütlenen sendika üyesi işçilerin temsilcisi olduğunu iddia etmektedir. Davacı 6356 sayılı Kanun kapsamında sendika temsilcisi değildir.”[2] hükmünü vermiştir.

Yetkili sendika üyesi işçinin temsilci atanabilmesi için, işçinin belirli ya da belirsiz süreli, deneme süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma veya mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığının önemi yoktur.

2-Temsilci Sayısı

Kanun’da, temsilci atanması ve sayısında işyeri esas alınmıştır. Bilindiği gibi, işletme, aynı işverene ait aynı işkolunda kurulan işyerlerinin bütününe denilmektedir (m.2/d). Böyle bir durumda, temsilci atanmasında ve sayısında işletmenin bütünü değil, işletmeye dahil her işyeri ayrı ayrı dikkate alınacaktır. Örneğin, gerçek kişi veya tüzel kişi bir işverenin tekstil işkolunda 3 ayrı işyeri varsa, temsilci ataması bu işyerlerindeki içi sayıları ayrı ayrı dikkate alınarak yapılacaktır. Maddede temsilcisi sayısına üst sınır getirilmiştir. Buna göre işyerinde çalışan sayısı:

-1-50 arasında ise 1,

-51-100 arasında ise en çok 2,

-101-500 arasında ise en çok 3,

-501-1000 arasında ise en çok 4,

-1001-2000 arasında ise en çok 6,

-2000’den fazla ise en çok 8,

temsilci atanabilecektir.

Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Sendika, atama işleminden itibaren 15 gün içinde temsilcilerin kimliklerini işverene bildirir.

Maddede “en çok” ifadesi kullanıldığından, belirtilen sayılardan fazla temsilci atanamayacaktır. Belirlenen sayıdan daha az sayıda temsilci atanabilir. Fazla temsilci ataması yapıldığı durumda, bunlar, yasanın temsilciler için tanıdığı haklardan yararlanamayacaklardır. Nitekim Yargıtay, işverene ait 2 işyerinin bulunduğu, bunlardan birinde 2 işçi, diğerinde 114 işçi çalıştığı, buna göre en fazla 4 işyeri temsilcisi atanması gerektiği halde, sendika yönetim kurulu kararı ile 12 işyeri temsilcisi atandığı, bu durumda atamanın 6356 sayılı Kanun’a uygun şekilde yapılmadığından davacı temsilcinin işyeri sendika temsilciliği güvencesinden yararlanamayacağına karar vermiştir.[3]

Temsilci sayısının en çok 2000 işçi ile sınırlandırılmasını isabetli bulmuyoruz. Çünkü, 2000 işçi çalışan bir işyerinde 250 işçiye 1 temsilci hizmet verecek, fakat 8000 işçi çalışan işyerinde ise 1000 işçiye 1 temsilci hizmet verecektir. Hatta 8000’den fazla işçi çalışan işyerlerinde hizmet verilecek işçi sayısı daha da artmaktadır. Bu durum, işçi sayısı fazla olan işyerlerinde, sendikaların  çalışmalarını ve üyelerine hizmet vermelerini zorlaştırmaktadır.  Ayrıca, işletme TİS için yetki alınması durumunda temsilci sayısı, işyerleri ayrı ayrı dikkate alınarak belirlenip atanacağından, örneğin, 3 ayrı işyeri bulunan bir işletmenin işyerlerinden birinde 220 işçi, diğerinde 525 işçi ve 3’ncüsünde 2200 işçi çalıştığını varsaydığımızda, birinci işyeri için 3, ikinci işyeri için 4 ve son işyeri için ise 8 temsilci olmak üzere toplam 15 temsilci atanacaktır. Görüldüğü gibi bu işletmede 2945 işçi çalıştığı halde temsilci sayısı 15 olduğu halde, yukarıda değindiğimiz gibi 8000 işçi çalışan bir işyerinde ise temsilci sayısı 8’dir. Bu nedenle, 2000’den fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde bu sayıyı aşan her 450-500 işçi için 1 temsilci atanabileceği şeklinde bir düzenleme yapılması yasanın amacına daha uygun olacaktır.

3-İşyerinde Çalışan İşçi Sayısının Değişmesinin Temsilci Sayısına Etkisi

a-İşçi Sayısının Azalması

İşyerinde çalışan işçi sayısının azalması, daha önce atanan ya da seçilen temsilci sayısının azaltılmasını gerektirmez. Zira yasa gereği, temsilcilik görevi sendikanın yetkisi süresince devam eder. İşveren, işyerinde çalışan sayısının azalmasından dolayı temsilcinin görevine son veremeyeceği gibi, işten çıkarılması durumunda temsilcilik güvencesinden yararlanarak (m.24) işe iadesi de istenebilecektir.

b-İşçi Sayısının Artması

İşyerinde işçi sayısının artması durumunda, yetkili sendika, artan işçi sayısına ve madde 27/1’de belirtilen sınırlamaya göre temsilci sayısını artırabilecektir. Örneğin, 1600 işçinin çalıştığı bir işyerinde ancak 6 temsilci atanabilecektir. Bu işyerinde çalışan sayısı 2000’i aştığında 8 temsilci atanabilir. Ancak çalışan sayısı 3000 ya da 4000 olduğunda yine en çok 8 temsilci atanabilecektir.

  4-Temsilcilik Süresi

  Temsilcinin görevi, sendikanın TİS yapma yetkisi süresince devam eder. Ayrıca, m.24’te belirtildiği gibi, işten çıkarılması durumunda açılan dava sonucunda işe iadeye karar verildiğinde, işveren tarafından işe alınmasa da temsilcilik görevi devam eder. Hatta, işe alınmadığı süre içinde yeniden temsilci atanması ya da seçilmesi durumunda da temsilcilik görevi devam edecektir. Ancak, temsilcinin görevinden ayrılması, seçim yapılması durumunda seçime katılmaması ya da seçilememesi veya sendika tarafından görevden alınması durumlarında görevi sona erer.

II-İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN GÖREVLERİ

İşyeri sendika temsilcilerinin görevleri çalıştıkları işyeri ile sınırlıdır. Madde 27/3’te temsilcilerin görevleri şu şekilde belirtilmiştir:

-İşçilerin dileklerini dinlemek,

-İşçilerin şikayetlerini çözümlemek,

-İşçi ve işveren arasındaki işbirliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak,

-İşçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek,

-İş Kanunları ve toplu iş sözleşmesinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmak.

Sendika temsilcileri bu görevlerini yaparken, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı davranmamak zorundadırlar. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapabilmeleri için gerekli kolaylıklar sağlanır (m.27/4).

Bunların dışında, toplu iş sözleşmelerine de, temsilcilerin, işyerinde üretimi artırıcı, çalışma barışını koruyucu, işçilerin eğitimi, sorunların daha hızlı çözüme kavuşması için temsilcinin kendi çalışma saatleri dışında da işyerine gelebileceği gibi konularda da işverene yardımcı olunacak nitelikte görevler getiren hükümler konulabilir.

III-İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN GÖREVDEN ALINMASI

Uygulamada işyeri sendika temsilcileri genel olarak sendika yönetim kurulu kararı ile atanmaktadırlar. Görevden alınmaları ya da değiştirilmeleri de yine sendika yönetim kurulu tarafından yapılabilir. Ancak, sendikalar demokratik kuruluşlar oldukları için, temsilcinin görevden alınma işleminin de demokratik kurallara uygun olması gerekir. Görevden alınma nedenleri açıkça belirtilmelidir. Sendika tüzüğünde böyle bir yetkinin bulunması bağlayıcı değildir. Aksi durumda görevden alma işlemi mahkeme tarafından iptal edilebilir. Nitekim Yargıtay:

Bu yetkinin görevi devam eden temsilci yönünden keyfi olarak kullanılabileceği anlamına gelmez. Sendika tüzüğünde gerekli görüldüğü takdirde bu yetkinin kullanılabileceği düzenlendiğinden gerekli görülen hallerin  ortaya konulup ispatlanması gerekir. Sendikalar niteliği gereği demokratik kuruluştur. Sendika yönetim kurulu veya şube yönetim kurulunun aldıkları kararın demokratik toplum ilkelerine uygun olması elzemdir. Bu da yönetim kurulu kararının keyfi olmaktan uzak olmasıyla, hukuka uygunluğunun denetlenebilir olmasıyla sağlanır. Buna göre davacının görevden alınmasını gerektirir nedenlerin bulunup bulunmadığı tartışılarak karar verilmesi gerekir.[4]

hükmünü vermiştir.

III-İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN GÜVENCESİ VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

1-Temsilcinin İşyerinin Değiştirilmesi

İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı şekilde değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır (m.24/4). Aslında iş ve işyeri değişikliği işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu hak işverenden alınamaz. Ancak her hak gibi bu hakkın da dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. Nitekim Yargıtay 9HD, işveren tarafından yapılan iş ve işyeri değişikliğinin iptaline karar verilemeyeceğini, fakat hukuka aykırı olup olmadığına karar verilebileceğini kabul ederek, değişikliğin işyeri temsilcisine uygulanması durumunda:

Bu şekildeki bir işyeri değişikliğinin sendika temsilcisine uygulanması halinde 6356 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanunu’nun 24/4 maddesi uyarınca bu işlemin iptaline karar verilebileceğine,[5]

Ve daha yeni bir kararında da:

İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi kapsamında, işverence işyeri değişikliği işleminin gerçekleştirilebilmesi için temsilcinin yazılı rızası gerekmektedir. Aksi halde, kanundaki ifadesiyle “değişiklik geçersiz sayılır”. Mahkemece davacının eski görevine iadesine ilişkin taleplerinin reddine karar verilmesi hatalıdır.[6]

hükmünü vermiştir.

Belirtelim ki, bu haktan yaralanabilecek olan temsilcinin, işyerinde TİS imzalama yetkisi kesinleşmiş olan sendikanın temsilcisi olması gerekir. Aksi durumda m.24 ile sağlanan güvenceden yararlanamaz. Bu konuda, davacı işçinin işyerinde yetkili sendikanın temsilcisi olmadığı, bu nedenle 6356 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesindeki işyeri sendika temsilcisine sağlanan güvenceden yararlanamayacağına dair BAM kararı Yargıtay 9HD tarafından onanmıştır.[7]

2-Temsilcinin İş Sözleşmesinin Feshi

İşyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmesinin feshi ile ilgili hükümler 6356 sayılı Kanun’un 24’ncü maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre:

-İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi geçerli nedenlerle fesih edilemez.

-Ancak haklı nedenlerin varlığı halinde yazılı olarak ve fesih nedeni açık ve kesin şekilde belirtilerek fesih edilebilir.

Temsilcinin iş sözleşmesinin bu koşullara uyulmadan fesih edilmesi durumunda, fesih bildiriminin tebliği tarihinden  itibaren 1 ay içinde, temsilci ya da üyesi bulunduğu sendika tarafından işe iade davası açılabilir. Dava sonunda temsilcinin işe iadesine karar verildiğinde, fesih geçersiz sayılır ve temsilcilik süresini aşmamak kaydı ile fesih tarihi ile mahkeme kararının kesinleştiği tarih arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Ayrıca, temsilcinin kararın kesinleşme tarihinden itibaren 6 iş günü içinde işe başlatılması için başvurusu koşulu ile ve başvuru tarihinden itibaren de 6 iş günü içinde işe başlatılmaması halinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücret ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenir. Bu ödemelere yeniden temsilciliğe atanma halinde de devam edilir.

Temsilcinin işe iade davası açabilmesi için, işyerinde çalışan sayısının en az 30 olması ve temsilcinin 6 aylık çalışma kıdeminin bulunması koşulları aranmaz.[8]

Temsilci, Kanun’un 25’inci maddesine dayanarak işe iade ve sendikal tazminat davası açabilir. Bu durumda 24’ncü madde ile sağlanan haklardan yararlanamaz. Zira bu maddelerin amaçları farklıdır. 25’inci maddeye dayanılarak açılan davada en fazla 4 aylık ücret ve diğer hakların belirlenmesine ve en az 1 yıllık ücret tutarı sendikal tazminata karar verilir. Oysa 24’nci maddeye dayanılarak açılan dava sonucunda, fesih tarihi ile kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için ödenmesi gereken ücret ve diğer haklara karar verilir ve işe başlamak için başvuru koşulu da yoktur.  Temsilci işe başlatılmak için başvuru yaptığında ve işe başlatılmadığında ise, iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilerek temsilcilik görevi devam ettiği ve hatta yeniden temsilci atanması durumunda da ücret ve diğer hakların ödenmesine hak kazanılır. Yargıtay bu konuda önüne gelen bir olayda:

Elbette sendika temsilcisi 24. madde yerine 25. madde hükümlerinin uygulanmasını isteyerek dava açabilecektir. Ancak her iki hükmün amacı, uygulanma şartları ve sonuçları farklı olduğundan, Dairemiz uygulamasına göre karma talepli açılamaz ve karma uygulanamaz. Bu bakımdan dava dilekçesinde hem 6356 sayılı Kanun’un 24/3 maddesinin uygulanmasını hem de 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca tazminat talep eden davacıya öncelikle “sendika işyeri temsilciliğinin güvencesi”ni düzenleyen 24. maddenin mi uygulanmasını yoksa koşulları farklı 25. maddenin mi uygulanmasını istediği hususu açıklattırıldıktan sonra esasa girilerek değerlendirme yapılması için kararın bozulması.[9]

gerektiğine hüküm vermiştir.

Ayrıca, temsilcinin kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili için dava açması durumunda da, iş sözleşmesinin feshini kabul etmiş sayılacağından 24’ncü maddede sağlanan güvenceden yararlanamaz.

[1]– Y9HD, 18.01.2024 t, E:2023/16087-K:2024/698, karararama.yargıtay.gov.tr, ET:15.12.2025.

[2]– Y9HD, 22.03.2018 t, E:2018/2402-K:2018/6034, Özel Arşiv.

[3]– Y9HD, 08.07.2025 t, E:2025/3476-K:2025/5875, legalbank.net.tr. ET:14.12.2025,

[4]– Y9HD, 22.03.2018 t, E:2018/2891-K:2018/6044, Legal İSGHD, C.15, Sayı 59, s.1049-1052.

[5]– Y9HD, 11.02.2014 t, E:2012/47-K:2014/3977, Legal İSGHD, C.11, Sayı 41, s.165-166.

[6]– Y9HD, 15.09.2025 t, E:2025/5126-K:2025/6349, legalbank.net.tr, ET:15.12.2025.

[7]– Y9HD, 06.11.2024 t, E:2024/9548-K:2024/14577, karararama.yargıtay.gov.tr, ET:15.12.2025.

[8]– Y22HD, 05.03.2018 t, E:2018/1480-K:2018/5708, Legal İSGHD, C.15, Sayı 58, s.662-666.

[9]– Y9HD, 21.01.2016 t, E:2025/24304-K:2016/1474, karararama.yargıtay.gov.tr, ET:15.12.2025.