1-KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA
Kısmi süreli çalışma, en eski çalışma türlerinden biridir. 4857 sayılı Kanun’da yer almadan önce de çalışma yaşamında sık görülen bir çalışma türü idi. Kısmi süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.13’de düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Dikkat edildiğinde burada kısmi sürenin tespitinde günlük değil, haftalık çalışma süresinin esas alındığı görülmektedir. Haftalık çalışma süresi İş Kanunu’nda 45 saat, Deniz İş ve Basın İş Kanunlarında ise 48 saat olarak belirlenmiştir. Ancak, DİK , BİK ve TBK’da kısmi süreli iş sözleşmesi düzenlemesi yoktur. Fakat bu çalışma türünü engelleyici bir hüküm de olmadığından, bu kanunlara tabi çalışanlarla da kısmi süreli iş sözleşmesi yapılabilir.
Çalışmanın kısmi süreli sayılması için, haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışmaya göre ne kadar olması gerektiği de İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6’ncı maddesinde açıklanmıştır. Buna göre:
İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.
Bu ifade aynı zamanda kısmi süreli çalışmanın tanımıdır. Ancak bu tanım yanlıştır. Bir kere sözcük anlamı olarak “kısmi” bir bütünün herhangi bir parçasıdır. Bu parça üçte iki olabileceği gibi, üçte bir, yüzde bir, hatta binde bir de olabilir. Yani bir bütünün %99.99’una da kısmi denir. İş Kanunu’nda haftalık tam süreli çalışma 45 saattir. Bunun 2/3’ü 30 saattir. Yani yönetmelikteki tanıma göre, sadece haftalık 30 saat’e kadar çalışmalar örneğin 15 saat, 25 saat kısmi süreli çalışma sayılacaktır. Peki haftada 35 saat, 38 saat yapılan çalışmalar tam çalışma mı sayılacak? Yönetmeliğe göre bu sorunun cevabı evet olması gerekir. Bu durumda, 35 saatlik ya da 38 saatlik çalışmaya tam çalışma olan 45 saat karşılığı ücret mi ödenecek? Hayır. Çalışma süresi ne kadarsa ödenecek ücret de onun karşılığı olacaktır. Diyelim ki, saat ücreti 100.00 TL ise, 25 saat karşılığı 25 x 100.00 = 2.500.00TL ve 35 saat karşılığı olarak da 35 x 100.00 = 3.500.00 TL ödenecektir. Gerek 25 saat ve gerekse 35 saat çalışan işçi, sosyal haklardan çalışma sürelerine göre orantılı olarak yararlanacaklardır.
Bu çalışma türü İş Kanunu’nda yer almadan önce de bu konulardaki uygulamalar burada anlatıldığı şekilde yapılmakta idi. Uyuşmazlıklar daha çok kıdem ve ihbar tazminatları ve yıllık izin gibi konularda çıkmakta idi. Aslında Kanunda bu konularda düzenleme yapılması gerekirdi. Bu yapılmayınca yine eski uyuşmazlıklar uzun süre devam etmiş ve son yıllarda Yargıtay kararları ile çözüme kavuşturulmuştur.
2-ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA
Çağrı üzerine çalışma da, kısmi çalışmadır. Aralarındaki fark, bu çalışma türünde işçinin iş oldukça yani kendisine ihtiyaç duyuldukça işveren tarafından çağrılması üzerine çalışma yapılmasıdır. İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde tanımı şöyle yapılmıştır:
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç durulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Tanımdan anlaşıldığı gibi, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir. Ancak, yazılı yapılması sözleşmenin geçerlilik koşulu olmayıp kanıtlama koşuludur. Sözlü olarak da yapılabilir.
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin me kadar süreyle çalışacağının belirlenmemesi durumunda, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Ayrıca belirlenen sürede işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır (m.14/2). Sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa, işverenin çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapması gerekir. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işçi her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırılmak zorundadır (m.14/3).
3-KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA ÜCRET VE SOSYAL HAKLARIN HESAPLANMASI
a-Ücret
Kısmi süreli çalışma, haftada 2 tam gün, 3 tam gün yapılabileceği gibi, haftanın tamamında ya da birkaç gününde günde 3 saat, 4 saat ya da daha değişik şekilde yapılabilir. Bu durumda ödenecek ücret bu çalışma sürelerine göre hesaplanacaktır. Bu çalışma türünde de ödenecek ücret asgari ücretin altında olamayacaktır. Örneğin, asgari ücretle çalışan bir işçi haftada 2 tam gün çalışıyorsa 2 gün için 2 x 666.75 (as.üc) = 1.333.50 TL ödenecektir. Haftanın 3 günü her gün 4 saat çalışıyorsa 12 saat x 88.90 (as. saat üc) = 1.066.80 TL ödenecektir. Yukarıda anlatıldığı gibi işçi üçte ikiden fazla örneğin haftada 40 saat çalışsa da yine hesaplama bu şekilde yapılacaktır. Yani ödenecek ücret : 40 saat x 88.90 = 3.556.00 TL olacaktır.
b-Sosyal Yardımların Hesaplanması
Kısmi süreli çalışan işçiye ödenecek sosyal yardımlar, tam süreli çalışan işçiye ödenen miktarlara göre çalışma süresine orantılanarak hesaplanacaktır. Örneğin, tam süreli yani haftada 45 saat çalışan işçiye yılda 12.000.00 TL yakacak parası ödeniyorsa 12 saat çalışan işçiye: 12 x 12.000.00/45 saat = 3.200.00 TL ödenmesi gerekir. Üç ayda bir, bir aylık ücret tutarı ikramiye ödeniyorsa, haftada 12 saat çalışan işçiye: 12 x 20.002.50/45 = 5.334.00 TL ödenmesi gerekir. Bu hesaplamalar şu şekilde de yapılabilir: 12/45 x 12.000.00 = 3.200.00 TL. 12/45 x 20.002.50 = 5334.00 TL.
4-KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARI İLE YILLIK İZİN ÜCRETİNİN HESAPLANMASI
a-Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Hesaplanması
Bu tazminatların hesaplanmasında esas olan çalışma süresi ve ücrettir. Çalışma süresi fiili çalışmaların toplamı olmayıp, işçinin çalışmaya başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süredir. Örneğin, haftada 3 gün çalışan işçinin bir yıl içindeki fiili çalışma günü 52 hafta x 3 gün = 156 gün olup, bu fiili çalışma süresine göre 1 yıl dolmadığından kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Yargıtay eski kararlarında kıdem tazminatına hak kazanmak için fiili çalışma sürelerinin toplamının esas alınmasına hükmetmekte iken, son yıllarda bu görüşünü bırakarak işe başlama ve işten çıkış tarihlerinin esas alınmasını kabul etmektedir.[1] Doğrusu da budur. Yani biraz önceki örnekte işçinin 1 yıl içindeki fiili çalışma süresi 156 gün olsa da, işe giriş ve çıkış tarihleri esas alınarak 1 yılı doldurduğu anlaşıldığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İhbar tazminatına esas süre de aynı şekilde hesaplanacaktır. Yukarıdaki örnekte işçinin çalışma süresi 1 yıl olduğundan 6 ay ile 1.5 yıl arası süreye göre ihbar öneli 4 haftadır. Halbuki fiili çalışma süresi olan 156 güne göre ihbar öneli 2 haftadır.
Şimdi bu açıklamalara göre, haftada 12 saat, asgari ücretle ve ayrıca yakacak parası ve ikramiye ödenen, 5 yıl çalışan ve kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacak şekilde işten ayrılan işçinin bu tazminatlarını hesaplayalım:
Kıdem tazminatı:
Aylık çalışma süresi 12 saat x 4 hafta = 48 saat.
Aylık ücret: 48 saat x 88.90 (as.saat üc) = 4.267.20 TL.
Günlük ücret: 4.267.20/ 30 ………… = 142.24 TL
Yakacak parası günlüğü: 3.200.00/365.. = 8.77 TL.
İkramiye günlüğü …. : 5.334.00/90 gün = 59.27 TL.
Günlük giydirilmiş ücret ………. = 210.28 TL.
Kıdem tazminatı her yıl için 30 günlük ücret tutarı olduğundan:
1 yıl için 30 x 210.28 = 6.308.40 TL dir.
5 yıl için 5 yıl x 6.308.40 = 31.542.00 TL. dir.
İhbar tazminatı:
8 hafta x 7 gün x 210.28 = 11.775.68 TL. dir.
b-Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması
Yıllık izin ücreti hesabında da fiili çalışma günleri değil, çalışma olsun ya da olmasın işe başlama ve sözleşmenin sona erme tarihleri arasındaki süre esas alınacaktır. Bu süre 5 yıl olduğundan, İş Kanunu m.53/a gereği her yıl için 14 günden 70 günlük izin ücreti hesaplanacaktır. Bu hesaplamada giydirilmiş ücret değil, çıplak brüt ücret esas alınacaktır. Buna göre:
70 gün x 142.24 = 9.956.80 TL. dir.
5-BİRDEN FAZLA İŞYERİNDE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA
a-Aynı İşverenin Değişik İşyerlerinde Çalışma
İşveren, bir işyerinde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırdığı bir işçi ile, diğer işyerinde de kısmi süreli iş sözleşmesi yapabilir. Her iki sözleşmede kararlaştırılan ücret ve diğer hususlar aynı olabileceği gibi farklı da olabilir. Yapılan işin özelliği dikkate alınarak bir işyerinde asgari ücretle çalışacağı ve diğerinde ise daha yüksek ücretle çalışacağı kararlaştırılabilir. Ayrıca, bu çalışma diyelim ki haftanın 3 günü bir işyerinde sabahları 3 saat ve öğleden sonra 2 saat, ya da haftanın 2 günü bir işyerinde, 2 günü diğer işyerinde çalışılacağı şeklinde de kararlaştırılabilir. Hatta, aynı işyerinde aynı işçi 2 ayrı kısmi süreli sözleşme ile çalıştırılabilir. Böyle durumlarda işveren ve işçi aynı kişiler olmalarına rağmen, sözleşmeler farklı olduğundan sona erme nedenleri ve tarihleri de farklı olabilir. Bu bakımdan, her iki sözleşme ayrı ayrı değerlendirilecek ve işçilik hakları da yine her iki sözleşme için ayrı hesaplanacaktır. Bu sözleşmelerden biri 2 yıl sonra diğeri 3 yıl sonra sona erebilir. Sözleşmelerden birisi işveren tarafından haklı nedenle, diğeri ise işçi tarafından haklı nedenle sonlandırılmış olabilir. İşte bu nedenlerle, yukarıda yapılan hesaplamalar her iki sözleşme için ayrı ayrı yapılacaktır. Kıdem tazminatı tavanı da her sözleşme için ayrı değerlendirilecek, yani iki sözleşme için hesaplanan tazminatlar toplanmayacaktır. Eski İK’nın yürürlükte olan 14’ncü maddesinde sözü edilen aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışmaların birleştirilmesi, değişik zamanlarda yani bir işyerinde 3 yıl çalışıp bundan sonra diğer işyerinde 2 yıl çalışması gibi durumlarda söz konusudur. Halbuki yukarıda belirtilen kısmi süreli çalışmalar aynı zaman dilimi içinde yapıldığından çalışmalar birleştirilmeyecektir.
b-Değişik İşverenlerin İşyerlerinde Çalışma
İşçi değişik işverenlerin işyerlerinde kısmi süreli olarak çalışabilir. Bu çalışma aynı gün örneğin, bir işveren işyerinde sabahları 2 saat, diğerinde öğleden sonra 3 saat, bir diğerinde akşam üstü 2 saat olabileceği gibi, haftanın değişik günlerinde diyelim ki, bir işyerinde 2 gün 4 saat, diğerinde 1 gün 3 saat ve bir diğerinde 2 gün 2 saat şeklinde de olabilir. Böyle durumlarda da her çalışma yani her sözleşme ayrı ayrı değerlendirilecek, tazminat ve diğer alacaklar da yine bu şekilde değerlendirilip hesaplanacaktır. Yargıtay 2006 tarihli bir kararında[2] davacının apartmanda çöpleri toplamak ve haftada bir gün merdivenleri yıkamak şeklinde çalıştığı, bunun dışında diğer 2 konuta daha kapıcılık hizmeti sunduğu, mahkemenin tüm çalışma süresi için kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinden tam gün çalışıyormuş gibi davalı apartmanı sorumlu tuttuğunu, halbuki çalışmanın kısmi olduğu, bu nedenle dava konusu isteklerden davalı apartmanın 1/3 oranında sorumlu tutulması gerektiğine karar vermiştir. Ancak, biraz önce yapılan açıklamalar karşısında bu kabule katılamıyoruz. Zira, burada yapılması gereken, tazminat ve alacakların davacının davalı apartmandaki kısmi çalışma süresine göre yukarıda açıklandığı şekilde hesaplanması gerekirdi.
6-HAFTA TATİLİ VE BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMA
İş Kanunu m.46’da, işçilerin tatil gününden önce 63’ncü maddeye göre belirtilen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği, öngörülmüştür. Kanun’un 63’ncü maddesinde ise, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu belirtilmiştir. Bu durumda işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için tatilden önce en az 45 saat çalışması gerekmektedir. Kısmi süreli çalışma ise tanımından da anlaşıldığı gibi 45 saatten az olan çalışmalardır. Buna göre kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatili hakkı yoktur. Kanun’un bu ifadesinden, haftanın 6 günü her gün yarım gün veya 3’er saat, 5’er saat çalışma yapılsa bile yine de hafta tatiline hak kazanılamayacaktır. Yargıtay 9 HD’de, kısmi çalışmada haftalık çalışma süresinin 45 saati bulmayacağından dolayı, işçinin hafta tatiline hak kazanamayacağını kabul etmiştir.[3] Çünkü, dinlenme hakkı işçi sağlığı açısından dikkate alınmakta olup, kanun koyucu tarafından 45 saati aşan çalışmanın işçi sağlığını etkileyeceği düşünülerek bu hüküm konulmuştur. İşçinin değişik işyerlerinde yaptığı kısmi çalışmalar 45 saati aşsa da yine aynı durum söz konusudur. Zira, diğer işverenlerin bu çalışmalardan haberi olmayabilir ve olsa da kendi işyerlerindeki çalışma süresinden sorumlu olacaklardır. Esasen işçinin kendisinin de kendi sağlığını düşünerek hareket etmesi gerekir. Ancak, işçinin aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerindeki kısmi çalışmaları 45 saati dolduruyorsa, hafta tatiline hak kazandığının kabulü gerekir.
İşçinin kısmi çalışma saatleri ya da günleri bayram ve genel tatil gününe rast gelirse işçi o gün çalıştırılmayacaktır. Örneğin haftanın Pazartesi, Çarşamba ve Cuma günleri 4’er saat çalışan işçinin, Çarşamba günü 23 Nisan gününe rast gelirse işçi o gün çalıştırılmayacak ve 4 saatlik ücreti kendisine ödenecektir. Çalıştırıldığı takdirde ise, ayrıca 4 saatlik ücret daha ödenecektir.
[1] – Y 9 HD,19.02.2108 t,E:2015/24276-K:2018/3224, LEGAL İSGHD, C. 15, Sayı 58, s.593. Y 9 HD, 02.10.2018 t, E:2018/12875-K:2018/20820, LEGAL İSGHD, C.15, Sayı 60, s.1635.
[2] – Y 9 HD, 11.10.2006 t, E:2006/5575-K:2006/26877, LEGAL İSGHD, 2007, Sayı 14, s.761.
[3] – Y 9HD, 11.04.2016 t, E:20157342-K:2016/8812, LEGAL İSGHD, C.14, Sayı 53, s.365.
Bursa’da doğdum. İlk, orta ve lise eğitimlerimi Bursa’da tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun oldum. Serbest avukat olarak İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik alanında çalışmaktayım. Bu konulardaki makalelerim dışında, “Açıklamalı İçtihatlı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” ve Prof. Dr. H. Yunus Taş ile birlikte yazdığımız “İş Mahkemelerinin Görevi ve Yargılama Usulü” isimli kitaplarım yayınlanmıştır.