I-SENDİKAL TAZMİNAT

6356 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde sendika özgürlüğünün güvencesi düzenlenmiştir. Daha önce yürürlükte olan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda sendikal tazminat ifadesine yer verilmemiş idi. Fakat, uygulamada bu ifade  yerleştiğinden  2012 yılında yürürlüğe giren  6356 sayılı Kanun’un 25/4 maddesinde ”işverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir” denilerek, yasal bir kimlik kazanmıştır.

Esasen sendika kurma ve sendikaya üye olma ya da olmama özgürlüğünün ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkının kaynağı  Anayasa’nın 51 ve 53.maddeleridir.“Sendika Kurma Hakkı” başlıklı 51’inci maddede; çalışanların ve işverenlerin, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurabilecekleri ve bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten yine serbestçe çekilme haklarına sahip oldukları ve hiç kimsenin bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı öngörülmüştür. 53’ncü maddede ise, işçiler ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları belirtilmiştir.

II-SENDİKAL TAZMİNATA HAK KAZANMA KOŞULLARI

Kanun’un 25’inci maddesinde işçinin sendikal tazminata hak kazanabilmesi için,  herhangi bir sendikaya üye olması veya işyerinde çalışması koşulları aranmamıştır. İşçi işe alınması sırasında da maddede sayılan koşullar gerçekleştiğinde sendikal tazminata hak kazanacaktır. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshi ile veya fesih dışı nedenlerle de bu tazminata hak kazanılabileceği gibi, sadece işveren değil, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi ile de hak kazanılabilir. Bunların dışında işçinin kısmi süreli, çağrı üzerine, mevsimlik, deneme süreli, belirsiz ve belirli süreli çalışması da bu tazminata hak kazanmasını engellemez.

1-İşçilerin İşe Alınması Sırasında Sendikal Tazminata Hak Kazanma

25’inci maddenin 1’inci fıkrasında işçilerin işe alınmalarının:

-Bir sendikaya girmeleri ya da girmemeleri,

-Belli bir sendikadaki üyeliğini sürdürmeleri ya da sürdürmemeleri veya üyelikten çekilmeleri,

-Belli bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları,

şartına bağlı tutulamayacağı, belirtilmiştir.

Bu durumda işçi henüz işe alınmamıştır. Fakat işe alınma görüşmeleri sırasında işveren tarafından sendika ile ilgili bazı koşullar ileri sürülmektedir. Örneğin, işe başlatmak için o sırada işyerinde yetkili olan sendikaya üye olmasını ya da olmamasını istemesi, veya başka bir sendikaya üye olmasını istemesi, maddenin 1.fıkrasına aykırılık oluşturur ve işçi sendikal tazminata hak kazanır.

2-İş Sözleşmesinin İşverenin Feshi Sonucu Sendikal Tazminata Hak Kazanma

a-Sendikal Ayırımcılık Yapılması

M.25/2’de işverenin:

-Bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler arasında çalışma şartları ve çalıştırmaya son verilmesi bakımından,

-Ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları ve çalıştırmaya son verme bakımından,

ayırım yapması durumunda işçi, sendikal tazminata hak kazanır.

Örneğin, işyerinde yetkili sendikadan memnun olmayan işverenin, bu sendikaya üye olmayan ya da bu sendika üyeliğinden istifa eden işçilere daha fazla ücret ve sosyal haklar sağlaması, ayrıca işçilerin yetkili sendikadan ayrılmalarını  sağlamak için başka bir sendikaya üye olan işçilere daha yüksek haklar vermesi ya da işverenin istemediği sendikaya üye olan işçilerin veya sendikanın grev kararına uyarak bu greve katılan işçilerin işten çıkarılması ya da ayırımcılık yapılması gibi hallerde işçiler sendikal tazminata hak kazanırlar. Böyle durumlarda işçinin sendikal tazminat davası açması için işten ayrılması gerekli olmayıp, tazminatlarının ödenerek işten çıkarılmaları da sendikal tazminat istemelerine engel değildir. Nitekim Yargıtay 9HD:

  “İşçinin 6356 sayılı Yasanın 25/1-2-3 maddesine dayalı sendikal tazminat talebinde bulunması halinde iş akdinin devam edip etmemesine bakılmaksızın, davanın esasına girilmesi gerekirken mahkemece yasal düzenleme yanlış yorumlanarak sendikal tazminat talebinin fesih şartına bağlanması” nı[1]

 hatalı  kabul etmiştir.

Yargıtay işçinin sendika değiştirmesi sonucu işverence durumun öğrenilmesi üzerine:

  İşverenin insan kaynakları departmanı ve İstanbul’da bulunan merkezinden sendika değiştiren işçilerin işten çıkarılması talimatı verildiğinin anlaşılmasına göre davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmamıştır.[2]

  hükmünü vermiştir

Bir Bölge Adliye Mahkemesi kararında da:

Davacı ücretsiz izine ayrıldıktan sonra  güvenlik hizmeti satın alınması ve ücretsiz izine ayırma olayının sendika üyeliğinin hemen akabinde gerçekleşmesi nedenleriyle, davacının sendikal ayırımcılığa tabi tutulduğu değerlendirmesi ile davacı lehine sendikal tazminata hükmedilmesi isabetli olup, istinaf sebepleri, [3]

yerinde görülmemiştir.

b-İşçinin Sendikal Çalışmalar Yapması

Madde 25/3’de işçilerin:

-Sendikaya üye olmaları veya olmamaları,

-İş saatleri dışında işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları,

-İş verenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları,

-İşçilerin sendikal faaliyette bulunmaları,

durumlarında, farklı işleme tabi tutulmaları ya da işten çıkarılmaları da sendikal tazminata hak kazandırır.

Özellikle sendikaların işyerlerinde örgütlenme çalışmaları yapmaları sırasında sendikaya ilgi duyan işçiler, bu örgütlenme çalışmalarında yer alıp diğer işçileri de üye olmaya davet etmektedirler. İşçiler bu tür çalışmalarını iş saatleri dışında yapabilecekleri gibi, işverenin izni ile iş saatleri içinde de yapabilirler. İşçilerin gerek sendikaya üye olmalarından gerekse bu tür çalışmalarından dolayı işten çıkarılmaları durumunda sendikal tazminata hak kazanırlar. Ya da sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi aldıktan sonra işvereni toplu görüşmeye çağırması sırasında üye sayısını azaltmak hatta hiç sendika üyesi bırakmamak için değişik nedenlerle işten çıkarılmaları da sendikal tazminata hak kazanma nedenidir. Ayrıca, üye olunan veya lehine çalışma yapılan sendikanın %1’lik ülke barajını aşması ve işyeri yetkisi için de işyerinde çalışanların %50’sinden fazlasını üye yapması koşulları da aranmaz.  Zira, sendika bu çalışmalar sonucu üye sayısını artırarak yasal barajları aşabilecektir. Bunların dışında, bu çalışmalarından dolayı işten çıkarılan işçinin, sendikal tazminata hak kazanması için sendika üyesi olması da gerekli değildir. Bu durumlarda da işçinin sendikal tazminat davası açabilmesi için işten ayrılması gerekmez. Örneğin, işçinin sendika çalışmalarına katılmasının işveren tarafından duyulması ve bunun üzerine biraz yukarıda belirtilen şekilde ayrımcılık yapması durumunda, işten ayrılmadan da dava açılabilir.

3-İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Fesih Edilmesi Sonucu Sendikal Tazminata Hak kazanma

25’inci maddede iş sözleşmesinin işçi tarafından fesih edilmesi sonucu sendikal tazminata hak kazanılacağı konusunda düzenleme yoktur. Ancak, bunu engelleyen bir ifadeye de yer verilmemiştir. Maddede sayılan nedenlerin gerçekleşmesi durumunda işçi de iş sözleşmesini feshederek sendikal tazminat davası açabilir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin işçi tarafından üyelikten istifaya zorlandığı, sendikal ayrımcılık yapıldığı, sendikaya üye olduğu ya da olmadığı için ücret ve sosyal haklarının düşürüldüğü ya da düşük ücret zammı yapıldığı veya çalışma koşullarının değiştirildiği ileri sürülerek feshedilmesi durumunda da işçi sendikal tazminata hak kazanır. Esasen böyle durumlarda işçi, İş Kanunu’nun 24’ncü maddesine göre de iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih edebilir. Nitekim Yargıtay, işçinin üyelikten ayrılması için işveren tarafından baskı yapıldığı, çalışma koşullarının değiştirildiği, disiplin cezası verildiği gerekçeleriyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih edildiği ileri sürülerek sendikal tazminat davası açabileceğini kabul etmiştir.[4]

  4-Muvazaalı Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde Sendikal Tazminata Hak Kazanma

  Ülkemizde asıl işveren-alt işveren ilişkilerine sık rastlanmaktadır. Bu tür ilişkide muvazaa bulunmaması durumunda sorun yoktur. Zira işçi alt işveren işçisi olduğundan ancak alt işverenin tabi olduğu iş kolunda faaliyette bulunan bir sendikaya üye olabilecek ve 25’inci maddeye aykırı davranılması durumlarında alt işverene karşı işe iade ve sendikal tazminat davası açabilecektir. Ancak, işverenler arasındaki ilişkide muvazaa olgusunun ve dolayısıyla işçinin asıl işverenin işçisi olduğunun ve sendikal tazminata hak kazandığının tespiti halinde, işçinin asıl işveren işyerine işe iadesine ve 4 aylık ücret ve sosyal haklar ile sendikal tazminat haklarından ise her iki işverenin müteselsil  sorumluluğuna karar verilecektir.

  III-SENDİKAL TAZMİNAT MİKTARININ HESAPLANMASI

  6356 sayılı Kanun m.25/4’te, işverenin bu maddenin 1-2-3 fıkralarına aykırı davranması halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği öngörülmüştür.  Maddede tazminata alt sınır getirilerek işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacağı belirtilmiş olup üst sınır öngörülmemiştir. Olayın özelliğine göre mahkeme, daha yüksek örneğin, 16 aylık, 1.5 yıllık, 2 yıllık ya da daha yüksek bir miktar tayin edebilir. Maddede tazminata esas alınacak ücretin hangi tarihteki ücret ve giydirilmiş ücret olacağı da belirtilmediğinden, tazminat hesabı, işçinin işten ilk çıkış tarihindeki brüt çıplak ücreti esas alınarak yapılacaktır.[5] Ancak, tazminat davasının işçinin işten ayrılmadan yani çalışma devam ederken açılması durumunda ise, tazminata hak kazanılan olayın gerçekleştiği tarihteki ücretin esas alınması gerekir. İşe alınma sırasında gerçekleşen nedenlerden dolayı sendikal tazminata esas alınacak ücret ise, işçinin nitelikli işçi olup olmadığına göre tespit edilebilir. İşçinin eğitim noksanlığı ve deneyimsiz olduğu durumlarda hesaplamada asgari  ücret esas alınabilir. Nitelikli ve deneyimli işçinin ücreti ise, işyerinde çalışan emsal işçilerin ücretlerine göre ya da ilgili kuruluşlardan sorularak tespit edilebilir.

  Çalışma yaşamında genel olarak ücretler saat ücreti, günlük ücret veya aylık maktu ücret olarak ödenmektedir. İşçinin bugün için 150.00 TL brüt saat ücreti ile çalıştığını varsaydığımızda en az 1 yıllık sendikal tazminat alacağı:

  150.00 x 7.5 saat x 365 gün =410.625.00 TL dir.

  İşçinin günlük 940.00 TL brüt ücretle çalıştığını varsaydığımızda sendikal tazminat alacağı:

  940.00 TL x 365 gün = 343.100.00 TL dir.

  Aylık 35.000.00 TL maktu aylıkla çalışma durumunda ise sendikal tazminat alacağı:

  35.000.00 TL x 12 ay = 420.000.00 TL dir.

  IV-SENDİKAL TAZMİNAT DAVASI İŞE İADE DAVASINDAN BAĞIMSIZ OLARAK DA AÇILABİLİR

  Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshinde,  işe iade davası açılabilmesi için işyerinde 30 işçi çalışması ve işçinin 6 aylık çalışma kıdeminin bulunması koşulları aranmaz (6356 m.25/5).[6]

  Sendikal nedenlerle işten çıkarıldığını ileri süren işçi, isterse işe iade ile birlikte sendikal tazminat isteyebileceği gibi, işe iade davası açmayıp doğrudan sendikal tazminat davası da açabilir. İşe iade ile birlikte sendikal tazminata karar verildiğinde, bu tazminata hak kazanması için işverene başvuru şartı olmadığı gibi, işe başlatılıp başlatılmamasının da önemi yoktur. Yani işçi işe başlatılması için başvuru yapmasa da, ya da başvuru yapmış ve işveren süresi içinde işe davet etmiş fakat işçi işe başlamasa da bu tazminata hak kazanır (m.25/5). Ancak, dava dilekçesinde bu tazminat işe başlatmama ve başvuru şartına tabi tutulmuş ve bu doğrultuda verilen karar kesinleşmişse ve işveren de işçiyi işe başlatmışsa, tazminat  hakkı ortadan kalkar. Nitekim böyle bir olayda Yargıtay; davacı tarafından sendikal nedenle fesih iddiası ile açılan işe iade davasında feshin geçersizliğine karar verildikten sonra, bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminatın işe başlatmama ve başvuru şartına tabi tutulduğunu ve :

  Bu karar 25.made hükmüne aykırı ise de davacı taraf bu yöndeki hükmü temyiz etmemiş ve karar bu hali ile kesinleşmiştir. Davalı lehine oluşan usulü kazanılmış hak karşısında ve davacının işe başlatıldığı gözetilerek talep reddedilmesi gerekirken,[7]

  gerekçesiyle sendikal tazminatın kabul edilmesini hatalı bulmuştur.

  Ancak, işe iade davasında sendikal tazminata karar verilmesi durumunda, ayrıca İş Kanunu 21.maddesinde belirtilen işe başlatmama tazminatına karar verilemez (6356 m.25/5).

  V-SENDİKAL TAZMİNAT DAVASINDA ZAMANAŞIMI

  Zamanaşımı sürelerini düzenleyen Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ve 147’inci maddelerinde, sendikal tazminat davaları 5 yılık zamanaşımına tabi davalar arasında sayılmadığından ve İş Kanunu’nun ek 3’ncü maddesinde de 5 yıllık zamanaşımına tabi davalar arasında bu tazminata yer verilmediğinden, sendikal tazminat davaları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Sendikal tazminatın iş sözleşmesinin feshi nedeniyle  istenilmesi durumunda zamanaşımının başlangıç tarihi fesih tarihi, diğer nedenlerden yani işe alınma sırasında ya da işerinde çalışırken  istenilirse tazminata hak kazanıldığı tarihtir. Bilindiği gibi, işçinin işe iade davası açması hak düşürücü sürelere tabidir. Ancak, sendikal nedenlerden dolayı işten çıkarılan işçinin, bu süreleri kaçırması ya da işe dönmek istememesi durumlarında 10 yıllık süre içinde sendikal tazminat davası açabilir.

  VI-SENDİKAL TAZMİNAT ALACAĞINA UYGULANACAK FAİZ

  6356 sayılı Kanun’un 53’ncü maddesinde TİS’ten kaynaklanan eda davalarında en yüksek işletme kredisi faizi uygulanacağı belirtilmişse de, Kanun’da sendikal tazminat alacağına uygulanacak faiz oranı hakkında bir düzenleme yoktur. Bu nedenle bu tazminata 3095 sayılı Kanun’da öngörülen ve bugün için yıllık %24 olan faiz oranı uygulanacaktır. Faiz başlangıç tarihi, işveren daha önce temerrüde düşürülmüşse temerrüt tarihi, temerrüt yoksa dava tarihidir.[8]

  VII-SENDİKAL TAZMİNAT ALACAĞI GELİR VERGİSİNE TABİ DEĞİLDİR

  193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25’inci maddesinin 1’inci fıkrasında:

  4857 sayılı İş Kanununa göre ödenen işe başlatmama tazminatının vergi dışı olduğu açıkça belirtilmiştir.  Bu nedenle, sendikal nedenlerden dolayı açılan işe iade davası sonucu belirlenen sendikal tazminat miktarı da işe başlatmama tazminatı olduğundan gelir vergisine tabi değildir. İşe iade davası açılmayıp sadece sendikal tazminat istemiyle açılan dava sonucunda  karar verilen sendikal tazminat miktarı da GVK’nun 61’inci maddesinde sayılan ücret niteliğinde ödeme olmadığından  gelir vergisine tabi değildir.[9]

  Aslında bu konu 2004 yılında gündeme gelmiş ve Ankara 1.Vergi Mahkemesi “…İş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin karar verilmesi ile birlikte 4 aylık tazminata hükmedilmiştir. Davalı kurumun davacıya ödediği miktarın mahkeme kararına göre ödenen tazminat tutarı olduğu taraflar arasında ihtilafsızdır. Bu karar gereğince davacıya yapılacak ödeme mahkeme kararı gereğince yapılan bir tazminat ödemesi niteliğinde olduğundan ve yasada bahsedilen anlamda tazminat ve ücret niteliğinde bir ödeme olmadığından vergiye tabi tutulmaması” gerektiğine karar vermiş ve bu karar Ankara Bölge İdare Mahkemesi tarafından onanmıştır.[10]

********

[1] – Y9HD, 10.10.2019 t, E:2016/9512-K:2019/17896, Legal İSGHD, C.17, Sayı 65, s.283-285.

[2] – Y22HD, 26.04.2018 t, E:2018/3212-K:2018/10029, Legal İSGHD, C.15, Sayı 59, s.1118-1120.

[3] – Kayseri BAM 7HD, 10.11.2022 t, E:2021/2282-K:2022/2178, Legal İSGHD, C.19, Sayı 76, Yıl 2022, s.1389-1391.

[4] – Y9HD, 24.06.2010 t, E:2008/33814-K:2010/20394, Legal İSGHD, Sayı 30, s.760-763.

[5] – YHGK, 25.03.2021 t, E:2020/6-K:2021/342, legalbank.net.tr, E:02.03.2022. Y9HD, 16.02.2022 t, E:2022/766-K:2022/1844, legaalbank.net.tr. ET:06.12.2025.

[6] – Ercüment Özkaraca, Sendikal Tazminat Talepli İşe İade Davasında Altı Aylık Bekleme Süresinin Aranmaması, Tekstil İşveren Dergisi Hukuk Eki, Sayı 160.

[7] – Y9HD, 02.04.2018 t, E:2016/23148-K:2018/7175, Legal İSGHD, C.15, Sayı 59, s.1043-1045.

[8] – Y22HD (Kapatılan), 16.01.2020 t, E:2019/9133-K:2020/543, Y7HD (Kapatılan), 17.03.2015 t, E:2015/11970-K:2015/4847, yargıtaykarararama.gov.tr, ET:09.12.2025.

[9] – Y9HD, 04.04.2023 t, E:2023/6357-K:2023/4909, yargıtaykarararama.gov.tr, ET:09.12.2025.

[10] – Ankara Bölge İdare Mahkemesi, 28.10.2004 t, E:2004/3086-K:2004/3572, Türk-İş Hukuk Bülteni, sayı 79, s.105-109.