Yatırım fonları genellikle portföy yöneticilerinden oluşan ekipler tarafından yönetilir. Eldeki kanıtlar, hemdaşlık (homophily) nedeniyle portföy yöneticilerinin benzer geçmişe sahip diğer yöneticilerle birlikte çalışmayı tercih ettiğini göstermektedir. Yatırım şirketlerinde, aynı üniversiteden mezun olan, üniversitede aynı bölümü seçen, aynı yatırım bankasında çalışan, aynı cinsiyetten olan veya aynı ırktan olan portföy yöneticilerinin görevlendirilmesi alışılmadık bir durum değildir. Örneğin, şu anda feshedilmiş olan “Long-Term Capital Management” (Uzun Vadeli Sermaye Yönetimi) firmasının ortaklarının çoğunluğu Salomon Brothers’de çalışmış ve Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’nde (Massachusetts Institute of Technology) eğitim görmüştür. Varlık yöneticilerinin karşılaştığı çeşitlilik sorunlarına çözüm bulmak amacıyla sektör birlikleri, çeşitliliği ve katılım uygulamalarını iyileştirmeye yönelik raporlar hazırladılar. Dahası, Yale Üniversitesi Bağış fonu, Kaliforniya Kamu Çalışanları Emeklilik Sistemi ve MacArthur Vakfı (Yale University Endowment fund, California Public Employees Retirement System and MacArthur Foundation) gibi kurumsal yatırımcılar artık yatırım şirketlerinin, onları çeşitliliği artırmaya zorlamak için liderlik ve işgücü çeşitliliğini ortaya koymasını talep ediyor. Bu gelişmeler şu soruyu akla getiriyor: Ekip çeşitliliğinin yatırım performansı üzerindeki etkileri nelerdir? Bu konuda yeni ortaya çıkan bir literatür varlık yönetimindeki çeşitliliği araştırırken, çeşitliliğin yatırım faydalarına ilişkin güçlü ve geniş tabanlı kanıtların bulunması zor olduğu kanıtlanmış olup çeşitliliğin değeri etkilediği mekanizmalar belirsizliğini korumaktadır.
Bu çalışmada ekip çeşitliliğinin hedge fonlar açısından etkileri araştırılmaktadır. Hedge fonlar, kullandıkları karmaşık ve kısıtlamasız stratejiler göz önüne alındığında, çeşitliliğin değerinden yararlanacak benzersiz bir konuma sahiptir. Ancak genellikle homojen eğitim geçmişlerine, akademik uzmanlıklara, iş deneyimlerine, cinsiyetlere ve ırklara sahip ekipler tarafından yönetiliyorlar. Gerçekten de, tarihi nitelikteki kanıtlar, hedge fon sektörünün çeşitlilik ve katılım sorunu yaşadığını gösteriyor. Üstelik daha geniş bir yelpazedeki yatırım fırsatlarından yararlanan çeşitlilik temelli hedge fonlar (diverse hedge funds), sermayenin vasıflı yöneticilere tahsis edilmesinden kaynaklanan yatırım kazançlarını sınırlayan kapasite kısıtlamalarına karşı daha dirençli olabilir. Bu nedenle çeşitliliğin fon yatırımcıları için refah etkileri olabilir.
Teorik olarak çeşitliliğin varlık yönetiminde değer yaratıp yaratmaması gerektiği açık değildir. Farklı ekipler, ekip üyelerinin heterojen becerilerinden yararlanarak daha geniş bir yelpazedeki yatırım fırsatlarından yararlanabilir ve bu da üstün yatırım getirilerine dönüşebilir. Dahası, farklı geçmişlere sahip diğer yöneticiler ile birlikte çalışarak, farklı ekiplerdeki fon yöneticileri kendi önyargılarının ve yerleşik düşünme biçimlerinin daha fazla farkına varabilir ve dolayısıyla maliyetli davranışsal hatalardan kaçınabilirler. Benzer şekilde, heterojen bir ekibin üyeleri birbirleri için kontrol ve dengeyi daha etkili bir şekilde yerine getirebilir ve bu da daha ihtiyatlı bir risk yönetimine yol açabilir. Ancak benzerliğin bağlantıyı doğurduğu fikrine dayanarak, heterojen bir ekibin üyeleri birbirleriyle iletişim kurmayı, örtülü bilgi aktarmayı veya zamanında ortak kararlar almayı homojen bir ekibin üyelerine göre daha zor bulabilir. Bu tür operasyonel zorluklar, fon performansını olumsuz yönde etkileyen uygulama sorunlarına yol açabilir.
Bu yazıda çeşitlilik eğitim kurumu, akademik uzmanlık, iş deneyimi, cinsiyet ve ırka göre inceleniyor. Sosyolojideki çok sayıda çalışma, bu boyutlarda hemdaşlığın yaygınlığını belgelemektedir. Eğitim kurumuna, akademik uzmanlığa ve iş deneyimine odaklanmanın avantajı, bunların daha çok yönetsel fonksiyonel uzmanlıkla ilişkili olmasıdır. Üstelik bu üç boyut, çeşitliliğin değeri hakkındaki çıkarımları karmaşıklaştıran cinsiyet ve ırk ayrımcılığının yol açtığı seçilim sorunları nedeniyle daha az karışıyor. Örneğin, kadınların varlık yönetimine girişte daha büyük engellerle karşılaşması durumunda, tamamı erkeklerden oluşan bir takıma bir kadının dâhil edilmesi, kadın yöneticinin muhtemelen erkeklerden daha kaliteli olacağından performansı artırmalıdır.
Bunun için çalışmada üç ana sonuç belirlenmiştir. İlk olarak, çeşitli ekipler tarafından yönetilen hedge fonlarının, risk ayarlaması yapıldıktan sonra, homojen ekipler tarafından yönetilenleri yıllık %1,96 ila %5,59 oranında geride bıraktığı gösteriliyor. Bu üstün performans, hedge fonu veri tabanından kaynaklanan ikilemlere, hedge fonunun özelliklerine veya göz ardı edilen risk faktörlerine atfedilemez. Bulgular hem ekip çeşitliliğini hem de fon performansını aynı anda etkileyen gözlemlenmemiş faktörlerin bir yan ürünü değildir. Karşılaştırılabilir fonlarla ve önceki 36 aylık dönemle karşılaştırıldığında, daha sonra çeşitliliği artıran yöneticileri işe alan fonlar, sonraki 36 aylık dönemde daha yüksek fon alfaları sağlıyor. Fon kurucusunun memleketindeki demografik çeşitliliği araç olarak kullanarak ekip çeşitliliğini ayarladıktan sonra, çeşitliliğe sahip ekiplerin hâlâ homojen ekiplerden daha iyi performans gösterdiği görülüyor. Dahası, ilgili ekiplerin üyeleri tarafından işletilen tek başına yönetilen hedge fonlarının performansı kontrol edildikten sonra, çeşitli ekipler homojen ekipleri geride bırakmaya devam ediyor.
İkinci olarak, çeşitliliğin üstün yatırım performansına yol açtığı mekanizmalar hakkında bilgi sağlanıyor. Çeşitliliğe sahip ekipler, çok çeşitli göze çarpan hisse senedi anormalliklerini arbitraj yaparak, uzun vadeli yatırım fırsatlarından yararlanarak ve eğilim etkisi, aşırı güven ve piyango tercihi gibi davranışsal önyargılardan kaçınarak homojen ekipleri geride bırakır. Çeşitlilik aynı zamanda ihtiyatlı risk yönetimiyle de ilişkilidir. Çeşitli fonlar kuyruk/sonuç riskinden (tail risks) kaçınır, daha düşük operasyonel risk sergiler ve daha az şüpheli getiri bildirir.
Üçüncüsü, çeşitliliğin, hedge fonlarında yaygın olarak incelenen kapasite kısıtlamalarını ve performansın kalıcılığı etkilerini hafiflettiği ortaya çıkarılmıştır. Çeşitliliğe sahip ekipler, daha geniş bir yelpazedeki yatırım fırsatlarından yararlanarak fon düzeyindeki kapasite kısıtlamalarını aşmaktadır. Sonuç olarak, çeşitli ekiplerin performansı homojen ekiplere göre daha kalıcıdır.
Bu bulgular çeşitliliğin değerini ortaya koymaktadır. Çeşitliliğe sahip ekipler yalnızca homojen ekiplerden daha iyi performans göstermekle kalmıyor, aynı zamanda çeşitlilik gösteren ekipler aynı zamanda kuyruk risklerine karşı daha dayanıklı ve kapasite kısıtlamalarına daha az duyarlı oluyor. Elde edilen sonuçlar, liderlik çeşitliliğini yeniden değerlendiren fon yönetimi şirketleri ve sermaye tahsisinin vasıflı fon yöneticilerine getirisini sınırlayan kapasite kısıtlamalarından kaçınmaya istekli yatırımcılar için özellikle önemlidir.
1966 yılında, Gence-Borçalı yöresinden göç etmiş bir ailenin çocuğu olarak Ardahan/Çıldır’da doğdu [merhume Anası (1947-10 Temmuz 2023) Erzurum/Aşkale; merhum Babası ise Ardahan/Çıldır yöresindendir]. 1984 yılında yapılan sınavda Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü kazandı. 1985 yılında Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümüne yatay geçiş yaptı ve 1988’de Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye bölümünü birincilikle, Fakülteyi ise 11’inci olarak bitirdi.
1997 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nin Denver şehrinde yer alan ‘Spring International Language Center’da; 65’inci dönem müdavimi olarak 2008-2009 döneminde Milli Güvenlik Akademisi’nde (MGA) eğitim gördü ve MGA’dan dereceyle mezun oldu. MGA eğitimi esnasında ‘Sınır Aşan Sular Meselesi’, ‘Petrol Sorunu’ gibi önemli başlıklarda bilimsel çalışmalar yaptı.
Türkiye’de Yatırımların ve İstihdamın Durumu ve Mevcut Ortamın İyileştirilmesine İlişkin Öneriler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü);
Türk Sosyal Güvenlik Sisteminde Yaşanan Sorunlar ve Alınması Gereken Önlemler (Maliye Hesap Uzmanları Vakfı Araştırma Yarışması İkincilik Ödülü, Sevinç Akbulak ile birlikte);
Kayıp Yıllar: Türkiye’de 1980’li Yıllardan Bu Yana Kamu Borçlanma Politikaları ve Bankacılık Sektörüne Etkileri (Bankalar Yeminli Murakıpları Vakfı Eser Yarışması, Övgüye Değer Ödülü, Emre Kavaklı ve Ayça Tokmak ile birlikte);
Türkiye’de Sermaye Piyasası Araçları ve Halka Açık Anonim Şirketler (Sevinç Akbulak ile birlikte) ve Türkiye’de Reel ve Mali Sektör: Genel Durum, Sorunlar ve Öneriler (Sevinç Akbulak ile birlikte) başlıklı kitapları yayımlanmıştır.
Anonim Şirketlerde Kâr Dağıtımı Esasları ve Yedek Akçeler (Bilgi Toplumunda Hukuk, Ünal TEKİNALP’e Armağan, Cilt I; 2003), Anonim Şirketlerin Halka Açılması (Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Tartışma Tebliğleri Serisi II; 2004) ile Prof. Dr. Saim ÜSTÜNDAĞ’a Vefa Andacı (2020), Cilt II, Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler (2021), Prof. Dr. Saim Üstündağ’a İthafen İlmi Makaleler II (2021), Sosyal Bilimlerde Güncel Gelişmeler (2021), Ticari İşletme Hukuku Fasikülü (2022), Ticari Mevzuat Notları (2022), Bilimsel Araştırmalar (2022), Hukuki İncelemeler (2023), Prof. Dr. Saim Üstündağ Adına Seçme Yazılar (2024), Hukuka Giriş (2024) başlıklı kitapların bazı bölümlerinin de yazarıdır.
1992 yılından beri Türkiye’de yayımlanan otuza yakın Dergi, Gazete ve Blog’da 2 bin 500’ü aşan Telif Makale ve Telif Yazı ile tamamı İngilizceden olmak üzere Türkçe Derleme ve Türkçe Çevirisi yayımlanmıştır.
1988 yılında intisap ettiği Sermaye Piyasası Kurulu’nda (SPK) uzman yardımcısı, uzman (yeterlik sınavı üçüncüsü), başuzman, daire başkanı ve başkanlık danışmanı; Özelleştirme İdaresi Başkanlığı GSM 1800 Lisansları Değerleme Komisyonunda üye olarak görev yapmış, ayrıca Vergi Konseyi’nin bazı alt çalışma gruplarında (Menkul Sermaye İratları ve Değer Artış Kazançları; Kayıt Dışı Ekonomi; Özkaynakların Güçlendirilmesi) yer almış olup; halen başuzman unvanıyla SPK’da çalışmaktadır.
Hayatı dosdoğru yaşamak ve çalışkanlık vazgeçilmez ilkeleridir. Ülkesi ‘Türkiye Cumhuriyeti’ her şeyin üstündedir.